Le legge di riforma della PA è stata cambiata in corso d'opera. Ora il telelavoro si trova all'Art. 14 che copio sotto:
Art. 14
Promozione della conciliazione dei tempi di vita
e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche
1. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di
bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori
oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a
fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e per la
sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di
nuove modalita' spazio-temporali di svolgimento della prestazione
lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento
dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalita',
garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano
penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalita' e della
progressione di carriera. L'adozione delle misure organizzative e il
raggiungimento degli obiettivi di cui al presente comma costituiscono
oggetto di valutazione nell'ambito dei percorsi di misurazione della
performance organizzativa e individuale all'interno delle
amministrazioni pubbliche. Le amministrazioni pubbliche adeguano
altresi' i propri sistemi di monitoraggio e controllo interno,
individuando specifici indicatori per la verifica dell'impatto
sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonche'
sulla qualita' dei servizi erogati, delle misure organizzative
adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei
dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia
nelle loro forme associative.
mercoledì, ottobre 28, 2015
mercoledì, agosto 05, 2015
Il telelavoro nella Riforma Madia della PA del 2015.
Il telelavoro nella PA esiste dal 1998 (Legge 16 giugno 1998, n.191 detta Bassanini ter) ed è stato ostacolato in tutti i modi da una dirigenza ottusa a incapace di uscire dal formalismo burocratico (ma non tutti sono cosi': si pensi al compianto Ubaldo Poti, all'epoca dirigente del Ministero della Funzione Pubblica, che si è molto speso per rendere possibile il telelavoro e tante altre innovazioni utili).
Per far funzionare telelavoro e smartwork oggi bisogna:
- Rivedere la questione della rilevazione delle presenza che dalla Riforma Brunetta rende difficilissimo il ricorso al telelavoro;
- Modificare il Regolamento sul telelavoro nella PA (Decreto Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70).
- Aggiornare le Regole tecniche per il telelavoro nella pubblica amministrazione (AIPA - Circolare 31/05/2001 n° 16)
I testi normativi sono tanto vecchi o astrusi da ostacolare l'adozione del telelavoro. Urge quindi la costituzione di un gruppo di lavoro di esperti che rilegga la normativa al fine di rendere possibile telelavoro e smartwork.
Comunque ecco il testo dell'Art. 11 della Riforma Madia per la parte su telelavoro e conciliazione:
Art. 11. (Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche)
1. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative per il rafforzamento dei meccanismi di flessibilità dell’orario di lavoro, per l’adozione del lavoro ripartito, orizzontale o verticale, tra dipendenti, per l’utilizzazione delle possibilità che la tecnologia offre in materia di lavoro da remoto anche al fine di creare le migliori condizioni per l’attuazione delle disposizioni in materia di fruizione del congedo parentale, fissando obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro, anche nella forma del telelavoro misto, nonché per la sperimentazione di forme di co-working e smart-working che permettano entro tre anni almeno al 20 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Le amministrazioni pubbliche predispongono un sistema di monitoraggio e verifica degli impatti economici nonché della qualità dei servizi erogati coinvolgendo i cittadini fruitori sia individualmente, sia nelle loro forme associative.
2. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedono, al fine di conciliare i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, a stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche, servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.
3. Con direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri sono definiti indirizzi per l’attuazione, da parte delle amministrazioni pubbliche, delle misure di cui ai commi 1 e 2 e per l’adozione di codici di condotta e linee guida contenenti regole inerenti l’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.
Per far funzionare telelavoro e smartwork oggi bisogna:
- Rivedere la questione della rilevazione delle presenza che dalla Riforma Brunetta rende difficilissimo il ricorso al telelavoro;
- Modificare il Regolamento sul telelavoro nella PA (Decreto Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70).
- Aggiornare le Regole tecniche per il telelavoro nella pubblica amministrazione (AIPA - Circolare 31/05/2001 n° 16)
I testi normativi sono tanto vecchi o astrusi da ostacolare l'adozione del telelavoro. Urge quindi la costituzione di un gruppo di lavoro di esperti che rilegga la normativa al fine di rendere possibile telelavoro e smartwork.
Comunque ecco il testo dell'Art. 11 della Riforma Madia per la parte su telelavoro e conciliazione:
Art. 11. (Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche)
1. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative per il rafforzamento dei meccanismi di flessibilità dell’orario di lavoro, per l’adozione del lavoro ripartito, orizzontale o verticale, tra dipendenti, per l’utilizzazione delle possibilità che la tecnologia offre in materia di lavoro da remoto anche al fine di creare le migliori condizioni per l’attuazione delle disposizioni in materia di fruizione del congedo parentale, fissando obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro, anche nella forma del telelavoro misto, nonché per la sperimentazione di forme di co-working e smart-working che permettano entro tre anni almeno al 20 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Le amministrazioni pubbliche predispongono un sistema di monitoraggio e verifica degli impatti economici nonché della qualità dei servizi erogati coinvolgendo i cittadini fruitori sia individualmente, sia nelle loro forme associative.
2. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedono, al fine di conciliare i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, a stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche, servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.
3. Con direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri sono definiti indirizzi per l’attuazione, da parte delle amministrazioni pubbliche, delle misure di cui ai commi 1 e 2 e per l’adozione di codici di condotta e linee guida contenenti regole inerenti l’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.
mercoledì, dicembre 17, 2014
Tra sciopero virtuale e Net Strike
Tra sciopero virtuale e Net Strike
Di Patrizio Di Nicola
1.
Di tanto in tanto riemerge, dai versanti più disparati, l’idea di “aggiornare” il diritto di sciopero utilizzando lo strumento dello “sciopero virtuale”. Un’idea non nuova, mossa dalla necessità di limitare i casi in cui l’interruzione del lavoro crea un disagio che va molto al di là delle parti in causa: ad esempio nel 1942 la Marina degli USA chiese ai lavoratori della Jenkins di Bridgeport, coinvolta nella produzione militare, di risolvere le loro questioni sindacali tramite uno sciopero virtuale. Tornando ai giorni nostri, nel 2008 il Senatore Pietro Ichino, all’epoca parlamentare del PD, avanzò con altri colleghi una proposta di legge intesa a regolamentare, a seguito di contrattazione, lo svolgimento di scioperi virtuali. L’idea forza della proposta era che, con la proclamazione dello sciopero, i lavoratori avrebbero continuato a svolgere regolarmente le proprie mansioni, rinunciando tuttavia alla retribuzione, mentre l’azienda sarebbe stata obbligata a devolvere a un’iniziativa socialmente utile una somma multipla dell’ammontare delle retribuzioni stesse. In questo modo i lavoratori potevano esercitare una pressione sulla controparte imprenditoriale in modo diretto, incidendo sul suo bilancio, ma senza recare pregiudizio agli utenti del servizio o alla collettività. La proposta non arriverà mai alla discussione in Aula. La proposta dello sciopero virtuale viene rilanciata nel 2009 dai Ministri Sacconi e Brunetta, che annunciano una legge delega intesa a riformare il diritto di sciopero nel settore dei trasporti. Questa volta, in nome del diritto alla mobilità dei cittadini, si cerca di introdurre l’obbligo per i sindacati che non superano il 50% degli iscritti del settore (praticamente tutti) di indire uno sciopero solo dopo aver vinto un referendum consultivo preventivo e si da la possibilità per il lavoratore che aderisce allo sciopero di prestare comunque la sua attività, pur perdendo la retribuzione che, insieme a una somma che deve erogare l’azienda, verrà destinata a fini sociali. Anche di questa proposta non si sentirà più parlare, e non certo per l’opposizione della CGIL, quanto per l’allarme suscitato dalla nuova norma tra le aziende di trasporto pubblico locale. Queste, normalmente dalle casse disastrate, hanno un chiaro interesse a che lo sciopero si mantenga reale e tradizionale. Per ogni giornata di sciopero esse risparmiano sull’erogazione degli stipendi agli scioperanti, sul consumo giornaliero di carburante e sull’usura dei mezzi, mentre continuano ad incassare gli abbonamenti anche se il servizio non è garantito. Con lo sciopero virtuale, al contrario, si vedrebbero costretti a versare comunque gli stipendi della giornata, più una quota aggiuntiva, ad un fondo esterno, e ciò a fronte soltanto del guadagno derivante dall’incasso dei biglietti singoli, che come noto coprono una percentuale molto bassa delle spese di circolazione dei mezzi pubblici. A prima vista il meccanismo è corretto (il lavoratore ci rimette la retribuzione, l’azienda ne ha un danno economico equivalente alla produzione di una giornata) se non che, per assurdo, le nuove forme di sciopero virtuale contribuirebbero a dissestare ancor di più le casse degli Enti pubblici che gestiscono i servizi, e ciò ricadrebbe su tutti i cittadini sotto forma di un extra costo fiscale per fruire del diritto – che già pagano – di usare un servizio. Quindi, se sciopero virtuale deve essere, i suoi costi non dovrebbero pesare sulla collettività neanche indirettamente.
2.
Non è un caso che quasi ogni volta che le cronache hanno riportato casi di sciopero “virtuale”, i lavoratori abbiano rinunciato alla retribuzione, ma l’azienda non abbia neanche pensato di devolvere fondi ad associazioni e Onlus, come vorrebbe la teoria e le ipotesi legislative. Ad esempio nel settembre 2012 i sindacati di Blue Panorama, la compagnia aerea italiana low cost, hanno indetto un pacchetto di 24 ore di sciopero del personale navigante; l'azione di protesta iniziò con uno sciopero virtuale di 4 ore, durante il quale i lavoratori hanno assicurato il servizio, rinunciando allo stipendio. Lo stesso hanno fatto i medici dell’Ospedale Universitario di Udine, che hanno assicurato le prestazioni ai pazienti, devolvendo 2 ore di retribuzione ad una Associazione sanitaria. Esiste ovviamente qualche eccezione, come nello sciopero del personale di volo di Meridiana del 1999: in quel caso l’azienda diede in beneficienza i guadagni dei biglietti emessi. Il ritorno di immagine fu probabilmente superiore alla spesa, in quanto con i circa 40 mila euro messi insieme dallo sciopero virtuale di 300 dipendenti fu possibile acquistare una sofisticata attrezzatura medica per un ospedale pediatrico. Il che dimostra che, come affermato da Ichino nel 2003 su La Voce.info, se fosse correttamente applicato lo sciopero virtuale costituirebbe una positiva innovazione nel sistema di relazioni industriali, ed eviterebbe che una città sia costretta a subire costi ben superiori a quelli derivanti dal rinnovo di un contratto.
3.
Naturalmente per i sindacati va scartata a priori l’idea di ricorrere allo sciopero virtuale in maniera esclusiva, e ciò sia perché il diritto a scioperare, seppur con i limiti derivante dai sacrosanti diritti dei cittadini, è garantito dalla Costituzione, sia perché questa forma di protesta può essere applicabile al di fuori dei servizi pubblici solo se accanto a chi protesta lavorando vi sono altri che invece si astengono realmente dal lavoro (e per ciò sono molto più visibili) e come detto se l’azienda paga a un fondo di solidarietà una cifra almeno uguale alle trattenute effettuate ai lavoratori. Ma l’onnipresenza e la sempre maggiore importanza assunta dalle tecnologie dell’informazione nell’organizzazione delle aziende fanno emergere, come efficiente strumento di protesta, il Net Strike, lo sciopero organizzato in rete ed inteso a colpire gli interessi su Internet della controparte, ovvero l’immagine aziendale.
Lo sciopero in rete, che nelle sue caratteristiche “pure” dovrebbe ispirarsi più a un sit in che a una astensione dal lavoro o a un corteo, in Italia è stato spesso usato per proteste politiche intese a bloccare alcuni siti web, senza danneggiarli ma rendendoli temporaneamente irraggiungibili tramite un sovraccarico di email o di richieste di visualizzazione di specifiche pagine (in questo caso la protesta ricorda più il picchettaggio che lo sciopero) . Altre volte è il Net Strike si svolge tramite la proliferazione di specifiche immagini o frasi di protesta nei profili di migliaia di utenti di Facebook , o all’invio di email a catena per richiamare l’attenzione contro specifici episodi. Esistono anche specifici siti (es: firmiamo.it, che ha raccolto sinora circa 5 milioni di firme) che permettono di creare delle petizioni online a favore o contro specifici comportamenti. In campo sindacale una delle azioni di net strike più riuscite e tecnicamente più complesse è stata attuata dalla RSU della IBM nel settembre del 2007. In quell’occasione il campo di battaglia fu Second Life, un sistema telematico su Internet ove la IBM aveva creato varie sedi virtuali. Lo sciopero, che durò 12 ore, fu organizzato tramite una staffetta di oltre 1800 manifestanti da 30 paesi diversi, i cui avatar, tutti dotati di cartelli e di magliette virtuali che richiamavano i motivi della protesta, bloccarono le zone di proprietà della IBM. L’azione faceva leva sul fatto che ciascuna sede aziendale in rete poteva contenere un numero limitato di visitatori, e la presenza degli scioperanti impediva quindi l’accesso di chiunque altro, fosse un dirigente o un cliente. Va detto che al di là dell’aspetto simbolico, il netstrike ha contribuito alla conquista di concreti risultati, perché il sindacato ha ottenuto l’accordo che voleva. Paradossalmente anche l’azienda ha beneficiato di questa forma di protesta, che ha dimostrato le capacità innovative dei propri dipendenti, anche quando protestano.
Di Patrizio Di Nicola
1.
Di tanto in tanto riemerge, dai versanti più disparati, l’idea di “aggiornare” il diritto di sciopero utilizzando lo strumento dello “sciopero virtuale”. Un’idea non nuova, mossa dalla necessità di limitare i casi in cui l’interruzione del lavoro crea un disagio che va molto al di là delle parti in causa: ad esempio nel 1942 la Marina degli USA chiese ai lavoratori della Jenkins di Bridgeport, coinvolta nella produzione militare, di risolvere le loro questioni sindacali tramite uno sciopero virtuale. Tornando ai giorni nostri, nel 2008 il Senatore Pietro Ichino, all’epoca parlamentare del PD, avanzò con altri colleghi una proposta di legge intesa a regolamentare, a seguito di contrattazione, lo svolgimento di scioperi virtuali. L’idea forza della proposta era che, con la proclamazione dello sciopero, i lavoratori avrebbero continuato a svolgere regolarmente le proprie mansioni, rinunciando tuttavia alla retribuzione, mentre l’azienda sarebbe stata obbligata a devolvere a un’iniziativa socialmente utile una somma multipla dell’ammontare delle retribuzioni stesse. In questo modo i lavoratori potevano esercitare una pressione sulla controparte imprenditoriale in modo diretto, incidendo sul suo bilancio, ma senza recare pregiudizio agli utenti del servizio o alla collettività. La proposta non arriverà mai alla discussione in Aula. La proposta dello sciopero virtuale viene rilanciata nel 2009 dai Ministri Sacconi e Brunetta, che annunciano una legge delega intesa a riformare il diritto di sciopero nel settore dei trasporti. Questa volta, in nome del diritto alla mobilità dei cittadini, si cerca di introdurre l’obbligo per i sindacati che non superano il 50% degli iscritti del settore (praticamente tutti) di indire uno sciopero solo dopo aver vinto un referendum consultivo preventivo e si da la possibilità per il lavoratore che aderisce allo sciopero di prestare comunque la sua attività, pur perdendo la retribuzione che, insieme a una somma che deve erogare l’azienda, verrà destinata a fini sociali. Anche di questa proposta non si sentirà più parlare, e non certo per l’opposizione della CGIL, quanto per l’allarme suscitato dalla nuova norma tra le aziende di trasporto pubblico locale. Queste, normalmente dalle casse disastrate, hanno un chiaro interesse a che lo sciopero si mantenga reale e tradizionale. Per ogni giornata di sciopero esse risparmiano sull’erogazione degli stipendi agli scioperanti, sul consumo giornaliero di carburante e sull’usura dei mezzi, mentre continuano ad incassare gli abbonamenti anche se il servizio non è garantito. Con lo sciopero virtuale, al contrario, si vedrebbero costretti a versare comunque gli stipendi della giornata, più una quota aggiuntiva, ad un fondo esterno, e ciò a fronte soltanto del guadagno derivante dall’incasso dei biglietti singoli, che come noto coprono una percentuale molto bassa delle spese di circolazione dei mezzi pubblici. A prima vista il meccanismo è corretto (il lavoratore ci rimette la retribuzione, l’azienda ne ha un danno economico equivalente alla produzione di una giornata) se non che, per assurdo, le nuove forme di sciopero virtuale contribuirebbero a dissestare ancor di più le casse degli Enti pubblici che gestiscono i servizi, e ciò ricadrebbe su tutti i cittadini sotto forma di un extra costo fiscale per fruire del diritto – che già pagano – di usare un servizio. Quindi, se sciopero virtuale deve essere, i suoi costi non dovrebbero pesare sulla collettività neanche indirettamente.
2.
Non è un caso che quasi ogni volta che le cronache hanno riportato casi di sciopero “virtuale”, i lavoratori abbiano rinunciato alla retribuzione, ma l’azienda non abbia neanche pensato di devolvere fondi ad associazioni e Onlus, come vorrebbe la teoria e le ipotesi legislative. Ad esempio nel settembre 2012 i sindacati di Blue Panorama, la compagnia aerea italiana low cost, hanno indetto un pacchetto di 24 ore di sciopero del personale navigante; l'azione di protesta iniziò con uno sciopero virtuale di 4 ore, durante il quale i lavoratori hanno assicurato il servizio, rinunciando allo stipendio. Lo stesso hanno fatto i medici dell’Ospedale Universitario di Udine, che hanno assicurato le prestazioni ai pazienti, devolvendo 2 ore di retribuzione ad una Associazione sanitaria. Esiste ovviamente qualche eccezione, come nello sciopero del personale di volo di Meridiana del 1999: in quel caso l’azienda diede in beneficienza i guadagni dei biglietti emessi. Il ritorno di immagine fu probabilmente superiore alla spesa, in quanto con i circa 40 mila euro messi insieme dallo sciopero virtuale di 300 dipendenti fu possibile acquistare una sofisticata attrezzatura medica per un ospedale pediatrico. Il che dimostra che, come affermato da Ichino nel 2003 su La Voce.info, se fosse correttamente applicato lo sciopero virtuale costituirebbe una positiva innovazione nel sistema di relazioni industriali, ed eviterebbe che una città sia costretta a subire costi ben superiori a quelli derivanti dal rinnovo di un contratto.
3.
Naturalmente per i sindacati va scartata a priori l’idea di ricorrere allo sciopero virtuale in maniera esclusiva, e ciò sia perché il diritto a scioperare, seppur con i limiti derivante dai sacrosanti diritti dei cittadini, è garantito dalla Costituzione, sia perché questa forma di protesta può essere applicabile al di fuori dei servizi pubblici solo se accanto a chi protesta lavorando vi sono altri che invece si astengono realmente dal lavoro (e per ciò sono molto più visibili) e come detto se l’azienda paga a un fondo di solidarietà una cifra almeno uguale alle trattenute effettuate ai lavoratori. Ma l’onnipresenza e la sempre maggiore importanza assunta dalle tecnologie dell’informazione nell’organizzazione delle aziende fanno emergere, come efficiente strumento di protesta, il Net Strike, lo sciopero organizzato in rete ed inteso a colpire gli interessi su Internet della controparte, ovvero l’immagine aziendale.
Lo sciopero in rete, che nelle sue caratteristiche “pure” dovrebbe ispirarsi più a un sit in che a una astensione dal lavoro o a un corteo, in Italia è stato spesso usato per proteste politiche intese a bloccare alcuni siti web, senza danneggiarli ma rendendoli temporaneamente irraggiungibili tramite un sovraccarico di email o di richieste di visualizzazione di specifiche pagine (in questo caso la protesta ricorda più il picchettaggio che lo sciopero) . Altre volte è il Net Strike si svolge tramite la proliferazione di specifiche immagini o frasi di protesta nei profili di migliaia di utenti di Facebook , o all’invio di email a catena per richiamare l’attenzione contro specifici episodi. Esistono anche specifici siti (es: firmiamo.it, che ha raccolto sinora circa 5 milioni di firme) che permettono di creare delle petizioni online a favore o contro specifici comportamenti. In campo sindacale una delle azioni di net strike più riuscite e tecnicamente più complesse è stata attuata dalla RSU della IBM nel settembre del 2007. In quell’occasione il campo di battaglia fu Second Life, un sistema telematico su Internet ove la IBM aveva creato varie sedi virtuali. Lo sciopero, che durò 12 ore, fu organizzato tramite una staffetta di oltre 1800 manifestanti da 30 paesi diversi, i cui avatar, tutti dotati di cartelli e di magliette virtuali che richiamavano i motivi della protesta, bloccarono le zone di proprietà della IBM. L’azione faceva leva sul fatto che ciascuna sede aziendale in rete poteva contenere un numero limitato di visitatori, e la presenza degli scioperanti impediva quindi l’accesso di chiunque altro, fosse un dirigente o un cliente. Va detto che al di là dell’aspetto simbolico, il netstrike ha contribuito alla conquista di concreti risultati, perché il sindacato ha ottenuto l’accordo che voleva. Paradossalmente anche l’azienda ha beneficiato di questa forma di protesta, che ha dimostrato le capacità innovative dei propri dipendenti, anche quando protestano.
martedì, novembre 11, 2014
Dietro il Job Act, una lotta all’ultimo twitter.
I contrasti sorti tra il maggior sindacato italiano e il presidente del Consiglio Matteo Renzi, seppur siano partiti da fatti molto concreti, quali il futuro dell’articolo 18 e di altri istituti del mercato del lavoro, sono sublimati in breve tempo in una spietata lotta di comunicazione, intesa a screditare e mettere al tappeto l’avversario in modo di azzerare le capacità di reazione dell’altra parte. Questo ci permette, in questo breve scritto, di ragionare – si tratta di poco più di appunti – della forma del conflitto sociale nella società dominata dalle tecnologie della comunicazione.
Iniziamo con il riassumere i fatti: il Governo, appena entrato in carica, propone una serie incrementale di proposte di legge sul lavoro, che devono probabilmente piacere anche a Forza Italia, con la quale a gennaio 2014 è stato siglato un patto sulle riforme istituzionali ed elettorali. Si inizia con il cosiddetto “decreto Poletti”, entrato in vigore nel maggio 2014, che permette di stipulare contratti a termine senza causale, procedendo a sei rinnovi dello stesso sino a un massimo di tre anni. Norma che secondo l’Esecutivo dovrebbe combattere la precarietà e facilitare la stabilizzazione dei lavoratori, ma come notato anche da Tito Boeri, sinora a ben poco è servito, tanto che dopo la sua approvazione è continuato incessante il processo di sostituzione nelle imprese del lavoro stabile con quello precario. Segue, a distanza di poche settimane, il Job Act, molto pubblicizzato dai tempi delle primarie, ma sino a quel momento conosciuto soltanto per poche slide che ne raccontavano i principi ispiratori. Arrivato il testo con qualche difficoltà in Parlamento, si scopre che contiene un nuovo contratto di lavoro “a tutele crescenti” che dovrebbe favorire l’inserimento stabile dei giovani in azienda (ma non parla dei precari attuali, ormai alla soglia dei quarant’anni né abolisce i contratti a termine e le collaborazioni nella pubblica amministrazione) rendendoli liberamente licenziabili per i primi tre anni. Il testo prevede anche l’abolizione delle tutele previste dall’art. 18 che, già attenuato dalla legge Fornero, dovrebbe rimanere – per il momento - solo per i licenziamenti rigettati dal giudice in quanto discriminatori.
Nel lasso di tempo in cui i fatti anzidetti si svolgono prende forma un braccio di ferro comunicativo tra il Governo, che di fatto rifiuta – seppur con alterne vicende - qualsiasi obbligo di informazione e concertazione con le parti sociali (almeno con quelle che rappresentano il lavoro: con gli imprenditori gli incontri sono più frequenti, e si svolgono di preferenza in fabbriche che per l’occasione vengono svuotate dagli operai) ed inizia – utilizzando in particolare Twitter, il sistema di microblog che permette di inviare messaggi aventi lunghezza massima di 140 caratteri - una campagna di comunicazione nei confronti dei sindacati e in particolare della Cgil. Definita, a seconda dei casi, “incapace di difendere i giovani”, “conservatrice”, tanto “vecchia” da non sapere neanche che l’Iphone non si usa con il gettone telefonico. Il messaggio è chiaro: il Job Act (come del resto la Legge di Stabilità) sono innovativi, il Governo non li discute né li negozia con chi non vuole cambiare lo stato delle cose. Si tratta di una strategia che, al di là della Cgil, è intesa a “mettere all’angolo” gli oppositori interni al PD, anche a rischio di scissioni, ritenute improbabili ed eventualmente di limitato impatto. Renzi, come ha osservato acutamente Luciano Gallino, cerca di ripercorrere in Italia la strada battuta 15 anni fa da Blair e Schroeder, che nel 1999 lanciarono un manifesto per una “nuova socialdemocrazia” che portò al forte ridimensionamento dello Stato Sociale in Germania e alla mancata revisione delle politiche thatcheriane in Gran Bretagna. In Germania le leggi di riforma del Mercato del Lavoro generarono 8 milioni di lavori precari e a «basso salario», con paga oraria che va dai 6 euro netti nella Germania ex Ovest ai circa 2 nei Lander dell’Est. Lo stile comunicativo di Renzi è spiazzante per chi è oggetto della sua critica: lo “stile twitter” è fatto di colpetti continui, mai argomentati, che viaggiano sull’onda dell’attualità e della battuta sarcastica. Vediamo qualche esempio di questo meccanismo di comunicazione: non serve dimostrare che il sindacato non tutela bene i giovani, lo si capisce dall’alto numero dei disoccupati e di precari. Che sono ovviamente stati creati da leggi che a partire dal 1996 volevano flessibilizzare il lavoro e invece hanno precarizzato i lavoratori; il sindacato, semmai, ha avuto la colpa di non opporsi di più a quelle che all’epoca erano considerate grandi e positive innovazioni che avrebbero aumentato la competitività dell’Italia. Prendiamo poi il caso della critica sul conservatorismo di coloro a cui non piacciono le riforme proposte da Renzi: con una estrema semplificazione, il ragionamento è che chi innova ha sempre ragione, mentre chi negozia e discute vuole difendere il vecchio. Alla base di questo modo di concepire l’esercizio del potere politico sono straordinariamente identificabili i tre tipi di argomenti che l’economista Albert Hirschman ritiene siano alla base del pensiero conservatore: l’effetto perverso, la futilità e la paura (si veda: A. O.HIRSCHMAN, Retoriche dell’intransigenza. Perversità, futilità, messa a repentaglio, Bologna, Il Mulino, 1991). L’idea di intervenire contro la precarietà aumentando la licenziabilità dei lavoratori in tal senso sarebbe, per dirla con lo studioso, “il tentativo di spingere la società in una certa direzione” che “avrà per effetto sì un movimento della società, ma nella direzione opposta”. Allo stesso modo, la futilità del ragionamento di chi ha la pretesa di cambiare tutto sfocia solo in un comportamento di facciata, che di fatto lascia le cose come erano prima. Ed è supportato dal terzo argomento, quello per cui chi si oppone al cambiamento ha sempre paura di perdere i privilegi di cui dispone. Se dovessimo credere a Hirschman, insomma, Renzi dovrebbe militare nelle fila dei conservatori più che tra gli innovatori.
La Cgil, come noto, ha risposto al Job Act con una manifestazione nazionale, indetta lo scorso 25 ottobre, che ha portato in piazza un milione di persone scontente delle politiche sul lavoro del Governo. Un numero almeno cinque volte superiore rispetto alla capacità organizzativa del sindacato. E’ stato un colpo duro, anche se mai verrà ammesso, in quanto chi protestava, alle scorse elezioni, aveva votato (e a volte militato) per il partito del Premier. Lo stesso giorno, a marcare la distanza, si svolge a Firenze “La Leopolda”, un incontro a metà tra l’assemblea politica e il seminario di studio, in cui Renzi, in maniche di camicia e circondato da imprenditori e finanzieri, parla ai partecipanti nella scenografia simbolica del garage di casa Jobs, il defunto fondatore della Apple. Stupisce, per un leader reduce da un recente viaggio nella Silicon Valley, la mancanza di riflessione su cosa rappresentino la Apple e gli altri big player dell’economia mondiale: motori di innovazione, ma anche imprese che sfruttano tutte le occasioni per aumentare a dismisura i propri profitti miliardari, usano strategie fiscali discutibili e delocalizzano la produzione in fabbriche asiatiche che sono state oggetto di attenzione dalle ONG che si interessano di diritti umani. E che di certo non hanno più sede in un garage. Non è altrettanto innovatore, in questo campo, Richard Stallman, il fondatore della Free Software Foundation, che vuole l’eliminazione del copyright dai programmi informatici (e forse per questo, nonostante il contributo dato allo sviluppo di Linux, non gira con l’aereo privato)? Ma forse Matteo di Richard non ha mai sentito parlare, oppure lo reputa un perdente.
Bisogna ora, per concludere, chiedersi come mai, davanti ad un attacco portato tramite un sistema mediatico ben collaudato, ma anche di facile replicabilità, la Cgil non abbia trovato un modo di rispondere con altrettanta efficacia utilizzando gli stessi strumenti. In fin dei conti la Confederazione, ad una recente rilevazione non esaustiva svolta da chi scrive, disponeva di oltre 100 siti web di strutture a diverso livello, e i tre quarti di questi erano collegati ad un account Facebook o Twitter. Ma che questi media non siano curati abbastanza, né compresi a fondo lo dimostra la sfortunata scelta dell’hashtag per la manifestazione del 25 ottobre, che non rispondeva a nessuno dei criteri normalmente adottati: concisione, chiarezza, estetica. La pagina Twitter della Cgil nazionale ha circa 43 mila follower, e 67 mila ne ha il micro blog di Susanna Camusso, la quale ha postato dal 2011 solo 255 messaggi. Renzi viene invece seguito da 1,4 milioni di persone, e dal 2009, quando divenne sindaco, ha all’attivo oltre 4000 twitter. Certo, la bontà della comunicazione non si misura sui numeri, ma per una organizzazione che può vantare oltre 5,7 milioni di iscritti avere 100 o 200 mila persone che la seguono online si spiega soltanto con una sottovalutazione dei social media. Eppure la campagna elettorale di Barack Obama nel 2008, e per rimanere in Italia anche la mobilitazione anti-politica di Beppe Grillo, hanno mostrato chiaramente le potenzialità di internet per la politica. Oggi è diventato strategico comunicare, e soprattutto coinvolgere la propria audience, come con i Social Network è facile fare. Obama deve una parte della sua rielezione nel 2012 ai messaggi personalizzati che mandava a ciascun elettore, frutto del lavoro di un computer in cui erano memorizzate le informazioni essenziali di 190 milioni di elettori, che incrociava con i dati raccolti dai sostenitori del presidente durante la campagna del 2008, ed aggiungeva le informazioni provenienti dai profili di 24 milioni di fan Facebook di Obama. Avere tanti follower, in fin dei conti, può fare la differenza, anche se i messaggi di protesta diventano virali non per il medium che li trasmette, ma perché i loro contenuti sono in sintonia con l’esperienza di milioni di persone che sono poi disponibili ad occupare fisicamente le piazze o a sfilare per le città in una giornata festiva .
Iniziamo con il riassumere i fatti: il Governo, appena entrato in carica, propone una serie incrementale di proposte di legge sul lavoro, che devono probabilmente piacere anche a Forza Italia, con la quale a gennaio 2014 è stato siglato un patto sulle riforme istituzionali ed elettorali. Si inizia con il cosiddetto “decreto Poletti”, entrato in vigore nel maggio 2014, che permette di stipulare contratti a termine senza causale, procedendo a sei rinnovi dello stesso sino a un massimo di tre anni. Norma che secondo l’Esecutivo dovrebbe combattere la precarietà e facilitare la stabilizzazione dei lavoratori, ma come notato anche da Tito Boeri, sinora a ben poco è servito, tanto che dopo la sua approvazione è continuato incessante il processo di sostituzione nelle imprese del lavoro stabile con quello precario. Segue, a distanza di poche settimane, il Job Act, molto pubblicizzato dai tempi delle primarie, ma sino a quel momento conosciuto soltanto per poche slide che ne raccontavano i principi ispiratori. Arrivato il testo con qualche difficoltà in Parlamento, si scopre che contiene un nuovo contratto di lavoro “a tutele crescenti” che dovrebbe favorire l’inserimento stabile dei giovani in azienda (ma non parla dei precari attuali, ormai alla soglia dei quarant’anni né abolisce i contratti a termine e le collaborazioni nella pubblica amministrazione) rendendoli liberamente licenziabili per i primi tre anni. Il testo prevede anche l’abolizione delle tutele previste dall’art. 18 che, già attenuato dalla legge Fornero, dovrebbe rimanere – per il momento - solo per i licenziamenti rigettati dal giudice in quanto discriminatori.
Nel lasso di tempo in cui i fatti anzidetti si svolgono prende forma un braccio di ferro comunicativo tra il Governo, che di fatto rifiuta – seppur con alterne vicende - qualsiasi obbligo di informazione e concertazione con le parti sociali (almeno con quelle che rappresentano il lavoro: con gli imprenditori gli incontri sono più frequenti, e si svolgono di preferenza in fabbriche che per l’occasione vengono svuotate dagli operai) ed inizia – utilizzando in particolare Twitter, il sistema di microblog che permette di inviare messaggi aventi lunghezza massima di 140 caratteri - una campagna di comunicazione nei confronti dei sindacati e in particolare della Cgil. Definita, a seconda dei casi, “incapace di difendere i giovani”, “conservatrice”, tanto “vecchia” da non sapere neanche che l’Iphone non si usa con il gettone telefonico. Il messaggio è chiaro: il Job Act (come del resto la Legge di Stabilità) sono innovativi, il Governo non li discute né li negozia con chi non vuole cambiare lo stato delle cose. Si tratta di una strategia che, al di là della Cgil, è intesa a “mettere all’angolo” gli oppositori interni al PD, anche a rischio di scissioni, ritenute improbabili ed eventualmente di limitato impatto. Renzi, come ha osservato acutamente Luciano Gallino, cerca di ripercorrere in Italia la strada battuta 15 anni fa da Blair e Schroeder, che nel 1999 lanciarono un manifesto per una “nuova socialdemocrazia” che portò al forte ridimensionamento dello Stato Sociale in Germania e alla mancata revisione delle politiche thatcheriane in Gran Bretagna. In Germania le leggi di riforma del Mercato del Lavoro generarono 8 milioni di lavori precari e a «basso salario», con paga oraria che va dai 6 euro netti nella Germania ex Ovest ai circa 2 nei Lander dell’Est. Lo stile comunicativo di Renzi è spiazzante per chi è oggetto della sua critica: lo “stile twitter” è fatto di colpetti continui, mai argomentati, che viaggiano sull’onda dell’attualità e della battuta sarcastica. Vediamo qualche esempio di questo meccanismo di comunicazione: non serve dimostrare che il sindacato non tutela bene i giovani, lo si capisce dall’alto numero dei disoccupati e di precari. Che sono ovviamente stati creati da leggi che a partire dal 1996 volevano flessibilizzare il lavoro e invece hanno precarizzato i lavoratori; il sindacato, semmai, ha avuto la colpa di non opporsi di più a quelle che all’epoca erano considerate grandi e positive innovazioni che avrebbero aumentato la competitività dell’Italia. Prendiamo poi il caso della critica sul conservatorismo di coloro a cui non piacciono le riforme proposte da Renzi: con una estrema semplificazione, il ragionamento è che chi innova ha sempre ragione, mentre chi negozia e discute vuole difendere il vecchio. Alla base di questo modo di concepire l’esercizio del potere politico sono straordinariamente identificabili i tre tipi di argomenti che l’economista Albert Hirschman ritiene siano alla base del pensiero conservatore: l’effetto perverso, la futilità e la paura (si veda: A. O.HIRSCHMAN, Retoriche dell’intransigenza. Perversità, futilità, messa a repentaglio, Bologna, Il Mulino, 1991). L’idea di intervenire contro la precarietà aumentando la licenziabilità dei lavoratori in tal senso sarebbe, per dirla con lo studioso, “il tentativo di spingere la società in una certa direzione” che “avrà per effetto sì un movimento della società, ma nella direzione opposta”. Allo stesso modo, la futilità del ragionamento di chi ha la pretesa di cambiare tutto sfocia solo in un comportamento di facciata, che di fatto lascia le cose come erano prima. Ed è supportato dal terzo argomento, quello per cui chi si oppone al cambiamento ha sempre paura di perdere i privilegi di cui dispone. Se dovessimo credere a Hirschman, insomma, Renzi dovrebbe militare nelle fila dei conservatori più che tra gli innovatori.
La Cgil, come noto, ha risposto al Job Act con una manifestazione nazionale, indetta lo scorso 25 ottobre, che ha portato in piazza un milione di persone scontente delle politiche sul lavoro del Governo. Un numero almeno cinque volte superiore rispetto alla capacità organizzativa del sindacato. E’ stato un colpo duro, anche se mai verrà ammesso, in quanto chi protestava, alle scorse elezioni, aveva votato (e a volte militato) per il partito del Premier. Lo stesso giorno, a marcare la distanza, si svolge a Firenze “La Leopolda”, un incontro a metà tra l’assemblea politica e il seminario di studio, in cui Renzi, in maniche di camicia e circondato da imprenditori e finanzieri, parla ai partecipanti nella scenografia simbolica del garage di casa Jobs, il defunto fondatore della Apple. Stupisce, per un leader reduce da un recente viaggio nella Silicon Valley, la mancanza di riflessione su cosa rappresentino la Apple e gli altri big player dell’economia mondiale: motori di innovazione, ma anche imprese che sfruttano tutte le occasioni per aumentare a dismisura i propri profitti miliardari, usano strategie fiscali discutibili e delocalizzano la produzione in fabbriche asiatiche che sono state oggetto di attenzione dalle ONG che si interessano di diritti umani. E che di certo non hanno più sede in un garage. Non è altrettanto innovatore, in questo campo, Richard Stallman, il fondatore della Free Software Foundation, che vuole l’eliminazione del copyright dai programmi informatici (e forse per questo, nonostante il contributo dato allo sviluppo di Linux, non gira con l’aereo privato)? Ma forse Matteo di Richard non ha mai sentito parlare, oppure lo reputa un perdente.
Bisogna ora, per concludere, chiedersi come mai, davanti ad un attacco portato tramite un sistema mediatico ben collaudato, ma anche di facile replicabilità, la Cgil non abbia trovato un modo di rispondere con altrettanta efficacia utilizzando gli stessi strumenti. In fin dei conti la Confederazione, ad una recente rilevazione non esaustiva svolta da chi scrive, disponeva di oltre 100 siti web di strutture a diverso livello, e i tre quarti di questi erano collegati ad un account Facebook o Twitter. Ma che questi media non siano curati abbastanza, né compresi a fondo lo dimostra la sfortunata scelta dell’hashtag per la manifestazione del 25 ottobre, che non rispondeva a nessuno dei criteri normalmente adottati: concisione, chiarezza, estetica. La pagina Twitter della Cgil nazionale ha circa 43 mila follower, e 67 mila ne ha il micro blog di Susanna Camusso, la quale ha postato dal 2011 solo 255 messaggi. Renzi viene invece seguito da 1,4 milioni di persone, e dal 2009, quando divenne sindaco, ha all’attivo oltre 4000 twitter. Certo, la bontà della comunicazione non si misura sui numeri, ma per una organizzazione che può vantare oltre 5,7 milioni di iscritti avere 100 o 200 mila persone che la seguono online si spiega soltanto con una sottovalutazione dei social media. Eppure la campagna elettorale di Barack Obama nel 2008, e per rimanere in Italia anche la mobilitazione anti-politica di Beppe Grillo, hanno mostrato chiaramente le potenzialità di internet per la politica. Oggi è diventato strategico comunicare, e soprattutto coinvolgere la propria audience, come con i Social Network è facile fare. Obama deve una parte della sua rielezione nel 2012 ai messaggi personalizzati che mandava a ciascun elettore, frutto del lavoro di un computer in cui erano memorizzate le informazioni essenziali di 190 milioni di elettori, che incrociava con i dati raccolti dai sostenitori del presidente durante la campagna del 2008, ed aggiungeva le informazioni provenienti dai profili di 24 milioni di fan Facebook di Obama. Avere tanti follower, in fin dei conti, può fare la differenza, anche se i messaggi di protesta diventano virali non per il medium che li trasmette, ma perché i loro contenuti sono in sintonia con l’esperienza di milioni di persone che sono poi disponibili ad occupare fisicamente le piazze o a sfilare per le città in una giornata festiva .
L’occupazione nell’era digitale
La crisi globale iniziata nel 2008, come purtroppo sappiamo, ha falcidiato il lavoro: sono andati persi milioni di impieghi nel mondo, e quelli rimasti si sono precarizzati in durata e retribuzioni. Per fronteggiare tale situazione tutti i Governi hanno inventato ricette fantasiose, spesso baloccandosi nell’idea che la ripresa sarebbe tornata spontaneamente e all’improvviso come era arrivata la crisi. Pochi si sono posti la domanda cruciale, e cioè se nel nostro mondo, dominato dall’economia digitale e dalla necessità di innovare continuamente prodotti e servizi facendoli costare di meno, vi fosse ancora spazio per il lavoro. Due ricercatori del MIT di Boston, Erik Brynjolfsson e Andrew McAfee, nel 2011 avevano dato alle stampe un bel libro (Race Against The Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy) nel quale sostenevano che la crescita post crisi sarebbe stata senza occupazione. E ciò non per motivi macro-economici (la produttività globale, ad esempio), ma a causa dell’impatto della tecnologia sulle competenze, le retribuzioni e l’occupazione: i computer svolgono oggi molte delle attività un tempo riservate all’uomo e in breve potranno sostituire le persone in attività sinora considerate appannaggio degli “umani”, come guidare le automobili, tradurre testi, riconoscere schemi complessi. In verità il timore verso le nuove tecnologie ha sempre “spiazzato” l’umanità, che ha reagito in alcuni casi in maniera violenta (si pensi al luddismo e agli scioperi contro lo Scientific Management). In passato le nuove tecnologie hanno prodotto più lavori nuovi dei vecchi che hanno distrutto, ma non è detto che questo trend possa continuare, inoltre i nuovi lavori nascono in posti diversi rispetto a quelli scomparsi, mandando in bancarotta intere nazioni. Nel nuovo libro da poco pubblicato in America (The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies) I due autori offrono una soluzione alla politica per “vincere la gara contro le macchine”: investire molto nei sistemi educativi; sostenere e incoraggiare l'imprenditorialità, necessaria per sostituire i posti che andranno persi; introdurre una imposta negativa sul reddito per mantenere uno standard minimo di vita per tutti e sostenere i consumi. In definitiva la politica deve guardare al futuro (cosa che non sempre accade, neanche negli USA).
domenica, dicembre 15, 2013
I miei commenti alla proposta di legge sullo Smartwork
Commenti alla proposta di legge Mosca-Tinagli et ali dal titolo: Norme finalizzate alla promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro - Versione del 26 novembre 2013
A cura di Patrizio Di Nicola (www.dinicola.it)
Art. 1 (Oggetto e finalità)
Punto 2 c): “assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.”
Commento: Non è chiaro se si riferisce al fatto che l’azienda NON deve mettere a disposizione del lavoratore una postazione di lavoro fissa quando egli lavora fuori dell’azienda (ma questo sarebbe in contrasto con l’art. 5.1, ove si dice che le attrezzature sono a carico del datore di lavoro) o se si deve intendere che l’azienda deve sopprimere la postazione fissa in ufficio quando il lavoratore lavora fuori. A mio avviso sarebbe più chiaro dire “possibilità per l’azienda di utilizzare un meccanismo di condivisione dei posti di lavoro per gli “smartworker”. (se è questo che l’articolo intende dire)
Art. 2 (Volontarietà, durata e recesso)
Al termine dell’articolo aggiungerei: “In caso che l’azienda fissi un limite massimo di persone che possono svolgere la prestazione lavorativa in condizioni di smartwork, i criteri di accesso e precedenza dovranno derivare da accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali” (in caso di aziende al di sotto dei 16 dipendenti ove non esiste una rappresentanza interna).
Questo serve ad evitare che l’azienda possa arbitrariamente concedere la prestazione di smartwork ad alcuni e no ad altri sulla base di simpatia/antipatia o del parere del capo verso il lavoro svolto fuori dell’azienda.
Art. 3 (Diritti del lavoratore)
Il comma 1 parla di “lavoratori subordinati”. Quindi la legge non si applica ai collaboratori a progetto, agli interinali, ecc.?
Inoltre: la legge è applicabile anche alla P.A? Ricordo che per i dipendenti pubblici il telelavoro è regolato dal Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70 (G. U. Serie generale 25 marzo 1999, n. 70), “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, delle legge 16 giugno 1998, n. 191”.
Art. 5 (Strumenti informatici)
Alla fine del 1 comma aggiungerei: “se non diversamente concordato da accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali”.
Vi sono infatti vari casi di telelavoro in cui il lavoratore, d’accordo con l’azienda (specialmente se piccola), usa la propria ADSL o il proprio PC a fronte di un rimborso del datore di lavoro. Anche se in linea generale l’uso di strumenti forniti dall’azienda garantiscono meglio la sicurezza e l’integrità dei dati.
Nel comma 1 vi e’ un refuso: “strumenti informativi” forse si intende “strumenti e attrezzature informatiche e di comunicazione”
Il comma 2 si basa sul principio che siano le tecnologie fornite a generare le forme di controllo a distanza sanzionate dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori). In realtà le tecnologia diventano strumento di controllo a distanza soltanto se esistono procedure organizzative intese a controllare a distanza il lavoratore. D’altra parte va invece fatto salvo il diritto del datore di lavoro di controllare, anche a distanza, qualità e quantità dell’output ai fini della valutazione della produttività.
Suggerire quindi la seguente riscrittura:
2. Al fine di verificare il rispetto dei criteri di proporzionalità e pertinenza del controllo svolto sulla prestazione del lavoratore, il datore di lavoro invia un'informativa generale alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove ha sede l'azienda, con la quale descrive le caratteristiche del controllo effettuato, gli eventuali software e strumenti impiegati per la rilevazione delle prestazioni (presenza, produttività, ecc.) e le caratteristiche degli strumenti telematici forniti al lavoratore. In tale informativa l’azienda dovrà dichiarare che tali attrezzature sono richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro e vengono installate previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, laddove esistenti, e con l’accordo dei lavoratori interessati.
3. Laddove non esista un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, la Direzione Territoriale del Lavoro, una volta ricevuta la predetta informativa, verifica l’entità, la proporzionalità e la pertinenza dei controlli derivanti dalle apparecchiature, tenendo conto della necessità di consentire all’azienda e al lavoratore di utilizzare sistemi efficaci di collegamento.
4. In presenza di eventuali motivi ostativi all'utilizzo degli strumenti telematici, la Direzione Territoriale del Lavoro chiede nei successivi 30 giorni chiarimenti o modifiche alle apparecchiature, dando un termine non superiore a 15 giorni per la risposta.
5. La procedura si conclude, in ogni caso, entro 30 giorni dalla ricezione dei chiarimenti dell’azienda ovvero entro 45 giorni dalla prima informativa, con il meccanismo del silenzio assenso.
6. In caso di accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali, la procedura di cui ai commi da 3 a 5 non è necessaria.
7. La procedura di cui ai commi precedenti equivale all'autorizzazione richiesta dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art. 6 (Sicurezza sul lavoro)
Il Comma 2. b) dice: “fornitura di strumenti telematici” dovrebbe dire : “fornitura di strumenti informatici e telematici”
Art. 8 (Incentivi)
E’ meritoria la decisione di attingere al fondo per l’aumento della produttività per incentivare lo smartworking, forse si potrebbero valutare anche altri fondi: ad esempio quelli per la “green economy”, quelli derivanti dalla legge sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (si veda l’art. 4 del Decreto 22 dicembre 2012 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali), da ultimo quelli previsti per il diritto al lavoro dei disabili (la Legge 247/2007, che ha riscritto l’art.13 della Legge 68/99, attribuisce un rimborso alle aziende che applicano il telelavoro ai propri dipendenti disabili, si dovrebbe estendere l’incentivo anche allo smartwork)
A cura di Patrizio Di Nicola (www.dinicola.it)
Art. 1 (Oggetto e finalità)
Punto 2 c): “assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.”
Commento: Non è chiaro se si riferisce al fatto che l’azienda NON deve mettere a disposizione del lavoratore una postazione di lavoro fissa quando egli lavora fuori dell’azienda (ma questo sarebbe in contrasto con l’art. 5.1, ove si dice che le attrezzature sono a carico del datore di lavoro) o se si deve intendere che l’azienda deve sopprimere la postazione fissa in ufficio quando il lavoratore lavora fuori. A mio avviso sarebbe più chiaro dire “possibilità per l’azienda di utilizzare un meccanismo di condivisione dei posti di lavoro per gli “smartworker”. (se è questo che l’articolo intende dire)
Art. 2 (Volontarietà, durata e recesso)
Al termine dell’articolo aggiungerei: “In caso che l’azienda fissi un limite massimo di persone che possono svolgere la prestazione lavorativa in condizioni di smartwork, i criteri di accesso e precedenza dovranno derivare da accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali” (in caso di aziende al di sotto dei 16 dipendenti ove non esiste una rappresentanza interna).
Questo serve ad evitare che l’azienda possa arbitrariamente concedere la prestazione di smartwork ad alcuni e no ad altri sulla base di simpatia/antipatia o del parere del capo verso il lavoro svolto fuori dell’azienda.
Art. 3 (Diritti del lavoratore)
Il comma 1 parla di “lavoratori subordinati”. Quindi la legge non si applica ai collaboratori a progetto, agli interinali, ecc.?
Inoltre: la legge è applicabile anche alla P.A? Ricordo che per i dipendenti pubblici il telelavoro è regolato dal Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70 (G. U. Serie generale 25 marzo 1999, n. 70), “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, delle legge 16 giugno 1998, n. 191”.
Art. 5 (Strumenti informatici)
Alla fine del 1 comma aggiungerei: “se non diversamente concordato da accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali”.
Vi sono infatti vari casi di telelavoro in cui il lavoratore, d’accordo con l’azienda (specialmente se piccola), usa la propria ADSL o il proprio PC a fronte di un rimborso del datore di lavoro. Anche se in linea generale l’uso di strumenti forniti dall’azienda garantiscono meglio la sicurezza e l’integrità dei dati.
Nel comma 1 vi e’ un refuso: “strumenti informativi” forse si intende “strumenti e attrezzature informatiche e di comunicazione”
Il comma 2 si basa sul principio che siano le tecnologie fornite a generare le forme di controllo a distanza sanzionate dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori). In realtà le tecnologia diventano strumento di controllo a distanza soltanto se esistono procedure organizzative intese a controllare a distanza il lavoratore. D’altra parte va invece fatto salvo il diritto del datore di lavoro di controllare, anche a distanza, qualità e quantità dell’output ai fini della valutazione della produttività.
Suggerire quindi la seguente riscrittura:
2. Al fine di verificare il rispetto dei criteri di proporzionalità e pertinenza del controllo svolto sulla prestazione del lavoratore, il datore di lavoro invia un'informativa generale alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove ha sede l'azienda, con la quale descrive le caratteristiche del controllo effettuato, gli eventuali software e strumenti impiegati per la rilevazione delle prestazioni (presenza, produttività, ecc.) e le caratteristiche degli strumenti telematici forniti al lavoratore. In tale informativa l’azienda dovrà dichiarare che tali attrezzature sono richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro e vengono installate previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, laddove esistenti, e con l’accordo dei lavoratori interessati.
3. Laddove non esista un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, la Direzione Territoriale del Lavoro, una volta ricevuta la predetta informativa, verifica l’entità, la proporzionalità e la pertinenza dei controlli derivanti dalle apparecchiature, tenendo conto della necessità di consentire all’azienda e al lavoratore di utilizzare sistemi efficaci di collegamento.
4. In presenza di eventuali motivi ostativi all'utilizzo degli strumenti telematici, la Direzione Territoriale del Lavoro chiede nei successivi 30 giorni chiarimenti o modifiche alle apparecchiature, dando un termine non superiore a 15 giorni per la risposta.
5. La procedura si conclude, in ogni caso, entro 30 giorni dalla ricezione dei chiarimenti dell’azienda ovvero entro 45 giorni dalla prima informativa, con il meccanismo del silenzio assenso.
6. In caso di accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali, la procedura di cui ai commi da 3 a 5 non è necessaria.
7. La procedura di cui ai commi precedenti equivale all'autorizzazione richiesta dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art. 6 (Sicurezza sul lavoro)
Il Comma 2. b) dice: “fornitura di strumenti telematici” dovrebbe dire : “fornitura di strumenti informatici e telematici”
Art. 8 (Incentivi)
E’ meritoria la decisione di attingere al fondo per l’aumento della produttività per incentivare lo smartworking, forse si potrebbero valutare anche altri fondi: ad esempio quelli per la “green economy”, quelli derivanti dalla legge sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (si veda l’art. 4 del Decreto 22 dicembre 2012 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali), da ultimo quelli previsti per il diritto al lavoro dei disabili (la Legge 247/2007, che ha riscritto l’art.13 della Legge 68/99, attribuisce un rimborso alle aziende che applicano il telelavoro ai propri dipendenti disabili, si dovrebbe estendere l’incentivo anche allo smartwork)
Una proposta di legge sullo Smartwork
una proposta di legge bipartisan sostenuta da Pd, Ncd e Scelta Civica.
Alessia Mosca, Irene Tinagli, Barbara Saltamarini hanno preparato il testo per una proposta di legge che verrà depositata
a metà gennaio 2014.
Norme finalizzate alla promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro
****
Art. 1 (Oggetto e finalità)
1. La presente legge promuove forme flessibili e semplificate di telelavoro (smart-working), allo scopo di incrementare la produttività del lavoro e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
2. Lo Smart Working consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:
a) esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, per un orario medio annuale inferiore al 50 per cento dell'orario di lavoro normale;
b) utilizzo di strumenti telematici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.
Art. 2 (Volontarietà, durata e recesso)
1. La svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working è disciplinato da un accordo scritto tra le parti, nel quale sono definite le modalità concrete di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali aziendali, gli strumenti telematici utilizzati dal lavoratore, e la durata oraria della prestazione medesima.
2. L'accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working può avere una durata massima di due anni; al termine di ciascun periodo, le parti possono rinnovare l’accordo, mediante patto espresso.
3. Prima della scadenza concordata tra le parti, è possibile recedere dall'accordo per svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working solo in presenza di una giusta causa, oppure in presenza di uno dei casi definiti dall’intesa individuale.
Art. 3 (Diritti del lavoratore)
1. Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working ha diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti degli altri lavoratori subordinati che svolgono la prestazione lavorativa esclusivamente all’interno dell’azienda, a parità di mansioni svolte.
2. Il diritto alla parità di trattamento economico e normativo si estende a tutte le condizioni di lavoro e di occupazione, ed include, a titolo esemplificativo e non esaustivo, lo sviluppo delle opportunità di carriera, le opportunità di crescita retributiva, la formazione, la salute e sicurezza sul lavoro, la fruizione dei diritti sindacali.
Art. 4 (Protezione dei dati, riservatezza e obblighi di custodia)
1. Il datore di lavoro deve adottare misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working.
2. Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working è tenuto custodire con diligenza tutte le informazioni aziendali ricevute tramite le apparecchiature telematiche messe a disposizione dall’azienda; l’obbligo si estende anche alle apparecchiature telematiche, che devono essere custodite in modo tale da evitare il loro danneggiamento o smarrimento.
Art. 5 (Strumenti informatici)
1. Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti informativi forniti al lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working.
2. Al fine di verificare il rispetto dei criteri di proporzionalità e pertinenza del controllo, il datore di lavoro invia un'informativa generale alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove ha sede l'azienda, con la quale descrive le caratteristiche tecniche degli strumenti telematici forniti al lavoratore.
3. La Direzione Territoriale del Lavoro, una volta ricevuta la predetta informativa, verifica l’entità, la proporzionalità e la pertinenza dei controlli derivanti dalle apparecchiature, tenendo conto della necessità di consentire all’azienda e al lavoratore di utilizzare sistemi efficaci di collegamento.
4. In presenza di eventuali motivi ostativi all'utilizzo degli strumenti telematici, la Direzione Territoriale del Lavoro può chiedere nei successivi 30 giorni chiarimenti o modifiche alle apparecchiature, dando un termine non superiore a 15 giorni per la risposta.
5. La procedura si conclude, in ogni caso, entro 45 giorni dall’invio della prima informativa, con il meccanismo del silenzio assenso.
6. In caso di accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali, la procedura di cui al comma precedente non è necessaria.
7. La procedura di cui ai commi precedente equivale all'autorizzazione richiesta dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art. 6 (Sicurezza sul lavoro)
1. Il datore di lavoro deve garantire la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working.
2. Al fine di dare attuazione all’obbligazione di sicurezza, e tenuto conto dell'impossibilità di controllare i luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro deve adottare le seguenti misure:
a) consegna di un'informativa periodica, con cadenza almeno annuale, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione;
b) fornitura di strumenti telematici conformi ai migliori standard tecnici e normativi, e loro costante aggiornamento;
c) monitoraggio periodico delle condizioni di lavoro, mediante realizzazione di un colloquio avente cadenza annuale, nel quale sono affrontati in maniera specifica gli aspetti della prevenzione dei rischi in relazione alle modalità di svolgimento della prestazione.
3. Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working, per i periodi nei quali si trova al di fuori dei locali aziendali, deve cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.
Art. 7 (Contrattazione collettiva)
1. Le norme collettive in materia di telelavoro non si applicano alle prestazioni lavorative svolte ai sensi della presente legge.
2. I contratti collettivi, di qualsiasi livello, possono integrare la presente disciplina, allo scopo di agevolare i lavoratori e le imprese che intendono sperimentare lo svolgimento di prestazione lavorative in regime di Smart Working.
Art. 8 (Incentivi)
1. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo riconosciuti dalla vigente normativa in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro, fermo restando l’importo complessivo delle risorse stanziate, spettano anche sulle quote di retribuzione pagate come controprestazione dell'attività in regime di Smart Working ivi comprese le quote di retribuzione oraria.
Norme finalizzate alla promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro
****
Art. 1 (Oggetto e finalità)
1. La presente legge promuove forme flessibili e semplificate di telelavoro (smart-working), allo scopo di incrementare la produttività del lavoro e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
2. Lo Smart Working consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:
a) esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, per un orario medio annuale inferiore al 50 per cento dell'orario di lavoro normale;
b) utilizzo di strumenti telematici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.
Art. 2 (Volontarietà, durata e recesso)
1. La svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working è disciplinato da un accordo scritto tra le parti, nel quale sono definite le modalità concrete di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali aziendali, gli strumenti telematici utilizzati dal lavoratore, e la durata oraria della prestazione medesima.
2. L'accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working può avere una durata massima di due anni; al termine di ciascun periodo, le parti possono rinnovare l’accordo, mediante patto espresso.
3. Prima della scadenza concordata tra le parti, è possibile recedere dall'accordo per svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working solo in presenza di una giusta causa, oppure in presenza di uno dei casi definiti dall’intesa individuale.
Art. 3 (Diritti del lavoratore)
1. Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working ha diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti degli altri lavoratori subordinati che svolgono la prestazione lavorativa esclusivamente all’interno dell’azienda, a parità di mansioni svolte.
2. Il diritto alla parità di trattamento economico e normativo si estende a tutte le condizioni di lavoro e di occupazione, ed include, a titolo esemplificativo e non esaustivo, lo sviluppo delle opportunità di carriera, le opportunità di crescita retributiva, la formazione, la salute e sicurezza sul lavoro, la fruizione dei diritti sindacali.
Art. 4 (Protezione dei dati, riservatezza e obblighi di custodia)
1. Il datore di lavoro deve adottare misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working.
2. Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working è tenuto custodire con diligenza tutte le informazioni aziendali ricevute tramite le apparecchiature telematiche messe a disposizione dall’azienda; l’obbligo si estende anche alle apparecchiature telematiche, che devono essere custodite in modo tale da evitare il loro danneggiamento o smarrimento.
Art. 5 (Strumenti informatici)
1. Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti informativi forniti al lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di Smart Working.
2. Al fine di verificare il rispetto dei criteri di proporzionalità e pertinenza del controllo, il datore di lavoro invia un'informativa generale alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove ha sede l'azienda, con la quale descrive le caratteristiche tecniche degli strumenti telematici forniti al lavoratore.
3. La Direzione Territoriale del Lavoro, una volta ricevuta la predetta informativa, verifica l’entità, la proporzionalità e la pertinenza dei controlli derivanti dalle apparecchiature, tenendo conto della necessità di consentire all’azienda e al lavoratore di utilizzare sistemi efficaci di collegamento.
4. In presenza di eventuali motivi ostativi all'utilizzo degli strumenti telematici, la Direzione Territoriale del Lavoro può chiedere nei successivi 30 giorni chiarimenti o modifiche alle apparecchiature, dando un termine non superiore a 15 giorni per la risposta.
5. La procedura si conclude, in ogni caso, entro 45 giorni dall’invio della prima informativa, con il meccanismo del silenzio assenso.
6. In caso di accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali, la procedura di cui al comma precedente non è necessaria.
7. La procedura di cui ai commi precedente equivale all'autorizzazione richiesta dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art. 6 (Sicurezza sul lavoro)
1. Il datore di lavoro deve garantire la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working.
2. Al fine di dare attuazione all’obbligazione di sicurezza, e tenuto conto dell'impossibilità di controllare i luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro deve adottare le seguenti misure:
a) consegna di un'informativa periodica, con cadenza almeno annuale, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione;
b) fornitura di strumenti telematici conformi ai migliori standard tecnici e normativi, e loro costante aggiornamento;
c) monitoraggio periodico delle condizioni di lavoro, mediante realizzazione di un colloquio avente cadenza annuale, nel quale sono affrontati in maniera specifica gli aspetti della prevenzione dei rischi in relazione alle modalità di svolgimento della prestazione.
3. Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di Smart Working, per i periodi nei quali si trova al di fuori dei locali aziendali, deve cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.
Art. 7 (Contrattazione collettiva)
1. Le norme collettive in materia di telelavoro non si applicano alle prestazioni lavorative svolte ai sensi della presente legge.
2. I contratti collettivi, di qualsiasi livello, possono integrare la presente disciplina, allo scopo di agevolare i lavoratori e le imprese che intendono sperimentare lo svolgimento di prestazione lavorative in regime di Smart Working.
Art. 8 (Incentivi)
1. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo riconosciuti dalla vigente normativa in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro, fermo restando l’importo complessivo delle risorse stanziate, spettano anche sulle quote di retribuzione pagate come controprestazione dell'attività in regime di Smart Working ivi comprese le quote di retribuzione oraria.
lunedì, giugno 27, 2011
Perché non è una buona idea aumentare le aliquote contributive dei precari al 33%.
Di Patrizio Di Nicola, Sapienza Università di Roma,
27 giugno 2010
Premessa
Il Governo, nella prossima manovra di finanza pubblica, si avvia ad aumentare le aliquote contributive dei lavoratori parasubordinati (circa 1,7 milioni di persone, un milione di quali collaboratori precari, 230 mila professionisti con partita Iva, la restante parte costituita da amministratori di societa’ ed Enti).
Tale aumento, che farebbe passare l’aliquota contributiva dal 26,72% al 33,72%, equiparandola a quella dei lavoratori dipendenti, verrà giustificata come una operazione di perequazione, intesa a garantire ai lavoratori precari una idonea copertura pensionistica a fine carriera.
Come dimostreremo in seguito utilizzando i dati dell’Osservatorio INPS sui lavoratori parasubordinati, in realtà l’aumento contributivo, andando a colpire lavoratori a basso reddito con scarsissima capacità negoziale nei confronti dei committenti, avrà l’effetto di deprimere ulteriormente le retribuzioni, spingendo verso l’economia sommersa molti professionisti e collaboratori precari, che non troveranno più conveniente stipulare contratti che non garantiscono un reddito dignitoso sufficiente alle esigenze basilari della vita.
Come evitare quindi questa aberrazione?
Le Aliquote contributive
Anzitutto e’ bene ricostruire la “storia” delle aliquote previdenziali della gestione separata, che sono passate in pochi anni dal 10 al 26,7% (e che rischiano ora di subito un ulteriore balzo di 7 punti).
L’effetto delle aliquote sui redditi dei parasubordinati
Gli aumenti di cui sopra sono andati a gravare in larga parte sui collaboratori e sui professionisti. Per i collaboratori, infatti, seppure la normativa preveda che i due terzi del contributo previdenziale siano a carico dei datori di lavoro (e un terzo del collaboratore), molti committenti stipulano contratti con importi “al lordo” di tutti gli oneri fiscali e previdenziali. In tal modo, il previsto aumento al 33,72%, che dovrebbe in teoria comportare un aumento del 2,31% dei contributi a carico del lavoratore (essendo il restante 4,69% a carico delle imprese), porterà per un largo numero di lavoratori – quelli più deboli e ricattabili, come i precari - a una riduzione di fatto del reddito che andrà dal 2,31 al 7%.
I dati statistici forniti dall’INPS a partire dal 2004 al 2009, infatti, dimostrano che i parasubordinati, nel periodo considerato, hanno subito un aumento del contributo previdenziale versato pari al 79,5%, a fronte di un aumento delle retribuzioni del 23,7% e ciò mentre il numero dei parasubordinati si riduceva di oltre il 10%.
Nella tabella che segue viene calcolato, oltre che il reddito lordo, anche quello effettivamente disponibile per il lavoratore, seguendo tre ipotesi:
- la migliore, che prevede che il versamento contributivo rimanga, come previsto dalla legge, per solo un terzo a carico del lavoratore. Ciò porta il reddito disponibile 2009 a 15883 euro, con un aumento reale rispetto al 2004 del 20,5%;
- la peggiore, che prevede che il versamento contributivo rimanga completamente a carico del lavoratore. Ciò porta il reddito disponibile 2009 a 12547 euro, con un aumento reale rispetto al 2004 del 13%;
- la media, che prevede che il versamento contributivo rimanga completamente a carico del lavoratore solo nel 50% dei casi. Ciò porta il reddito disponibile 2009 a 14249 euro, con un aumento reale rispetto al 2004 del 17%;
Secondo lo stesso criterio sono stati stimati i redditi dei parasubordinati nel 2010 (anno in cui il contributo previdenziale e’ aumentato del 1% raggiungendo il 26,72%) e nel 2011 nell’ipotesi che il Governo decida di portarlo al 33,72%, con un balzo di + 7 punti percentuali.
Come si vede, in tale ipotesi si avrebbe un aumento del 124% del contributo previdenziale, il che porterebbe i redditi disponibili al lavoratore, anche in presenza di un aumento retributivo statisticamente pari a quelli misurati negli anni precedenti, ad una perdita secca di circa 500 euro/annui nell’ipotesi media.
Tale aumento dei contributi avrebbe conseguenze anche più pesanti per i collaboratori a progetto, i quali hanno redditi sensibilmente minori rispetto alla media dei parasubordinati. Nella tabella che segue abbiamo tentato di quantificare l’effetto che la maggiore aliquota avrà sui collaboratori. Secondo le nostre stime, il reddito disponibile si ridurrà, nell’ipotesi media, a meno di 7 mila euro/anno, lo stesso livello del 2007. Ma considerando che questi lavoratori hanno capacità negoziali molto ridotte, e sono molti i datori di lavoro che stipulano con loro dei contratti “onnicomprensivi” degli oneri sociali (ad esempio nei settori della Pubblica Amministrazione, Universita’ e ricerca pubblica) , è realistico pensare che i loro redditi nel 2011 scenderanno sotto i 500 euro mensili (ipotesi peggiore), una capacità di spesa inferiore ai livelli del 2007.
Va anche ricordato che i maggiori cali occupazionali durante la crisi economica hanno colpito proprio i collaboratori a progetto e nella PA, che tra il 2007 e il 2009 sono passati da 975 mila a 772 mila, una riduzione del 20,8%.
Il paventato aumento dell’aliquota contributiva colpirà ancora di più i professionisti con partita iva che, non avendo un albo professionale, sono iscritti alla gestione separata INPS. Per tali professionisti la normativa vigente (legge 335 del 1995) prevede la possibilità (non obbligatoria) di applicare una rivalsa pensionistica al committente pari al 4% dell’importo fatturato . Tale rivalsa è rimasta identica dal 1995, e se all’epoca costituiva una quota del 40% del contributo pensionistico, nel 2010, con l’aliquota al 26,72% rappresenta solo il 14,8%, mentre con l’aumento ipotizzato dal Governo si ridurrebbe al 11,7%. Ma anche in questo caso la rivalsa del 4% rimane spesso teorica, in quanto raramente viene realmente applicata a causa delle resistenze dei committenti.
Come si veda dalla tabella 4 che segue, per i professionisti gli aumenti che si sono succeduti nel corso del tempo, tra il 1994 e il 2009 (e in particolare l’aumento di 5 punti avvenuto nel 2007), hanno portato, anche nell’ipotesi migliore (in cui il professionista riesca ad applicare al committente la rivalsa del 4%) a una riduzione del reddito disponibile di oltre il 17% che arriverà a superare il 22% nel caso che realmente l’aliquota previdenziali passi al 33% nel prossimo anno.
Va ricordato, per concludere, che per i professionisti il contributo previdenziale effettivamente versato è aumentato, nel periodo 2004-2009, del 43%, che diventerà il 91% nel 2011 qualora venga applicato l’ulteriore l’aumento dell’aliquota. Ciò è avvenuto mentre i redditi lordi dei professionisti si riducevano a causa della crisi di circa il 20% tra il 2008 e il 2009 e addirittura del 30% tra il 2006 e il 2009, mentre i redditi disponibili nel 2011 saranno inferiori a quelli del 2004 del 22 – 26 % a secondo delle stime adottate.
Conclusioni
Da quanto detto pare evidente che l’aumento delle aliquote previdenziali dei parasubordinati al fine di equipararle a quelle dei dipendenti costituisce una operazione velleitaria, in quanto a causa delle basse retribuzioni dei parasubordinati (specialmente dei collaboratori e delle partire Iva con unico committente) non riuscira’ a garantire una pensione dignitosa a questi lavoratori. Ma il peso della nuova aliquota, riducendo ulteriormente il reddito disponibile per i precari, spingera’ molti lavoratori ed aziende verso il lavoro sommerso.
Ogni operazione sulle aliquote non può a nostro avviso prescindere da tre operazioni:
- fissazione di una retribuzione minima oraria o giornaliera che tenga conto delle retribuzioni del settore di appartenenza, e che sia possibilmente contrattata a livello aziendale per evitare fenomeni di dumping retributivo tra lavoratori temporanei e dipendenti a tempo indeterminato;
- revisione dei meccanismi di ripartizione del contributo pensionistico tra azienda e lavoratore, equiparando le regole dei parasubordinati e dei professionisti con partita iva, e rendendo nulli i contratti che prevedono “retribuzioni all inclusive” che costringono il parasubordinato a detrarre dal suo compenso i contributi sociali.
- creazione di un’area di contribuzione “figurativa”, che garantisca una idonea previsione pensionistica anche a lavoratori le cui retribuzioni siano saltuarie e al di sotto di un limite minimo mensile per un orario full time.
ALLEGATI GRAFICI
Di Patrizio Di Nicola, Sapienza Università di Roma,
27 giugno 2010
Premessa
Il Governo, nella prossima manovra di finanza pubblica, si avvia ad aumentare le aliquote contributive dei lavoratori parasubordinati (circa 1,7 milioni di persone, un milione di quali collaboratori precari, 230 mila professionisti con partita Iva, la restante parte costituita da amministratori di societa’ ed Enti).
Tale aumento, che farebbe passare l’aliquota contributiva dal 26,72% al 33,72%, equiparandola a quella dei lavoratori dipendenti, verrà giustificata come una operazione di perequazione, intesa a garantire ai lavoratori precari una idonea copertura pensionistica a fine carriera.
Come dimostreremo in seguito utilizzando i dati dell’Osservatorio INPS sui lavoratori parasubordinati, in realtà l’aumento contributivo, andando a colpire lavoratori a basso reddito con scarsissima capacità negoziale nei confronti dei committenti, avrà l’effetto di deprimere ulteriormente le retribuzioni, spingendo verso l’economia sommersa molti professionisti e collaboratori precari, che non troveranno più conveniente stipulare contratti che non garantiscono un reddito dignitoso sufficiente alle esigenze basilari della vita.
Come evitare quindi questa aberrazione?
Le Aliquote contributive
Anzitutto e’ bene ricostruire la “storia” delle aliquote previdenziali della gestione separata, che sono passate in pochi anni dal 10 al 26,7% (e che rischiano ora di subito un ulteriore balzo di 7 punti).
L’effetto delle aliquote sui redditi dei parasubordinati
Gli aumenti di cui sopra sono andati a gravare in larga parte sui collaboratori e sui professionisti. Per i collaboratori, infatti, seppure la normativa preveda che i due terzi del contributo previdenziale siano a carico dei datori di lavoro (e un terzo del collaboratore), molti committenti stipulano contratti con importi “al lordo” di tutti gli oneri fiscali e previdenziali. In tal modo, il previsto aumento al 33,72%, che dovrebbe in teoria comportare un aumento del 2,31% dei contributi a carico del lavoratore (essendo il restante 4,69% a carico delle imprese), porterà per un largo numero di lavoratori – quelli più deboli e ricattabili, come i precari - a una riduzione di fatto del reddito che andrà dal 2,31 al 7%.
I dati statistici forniti dall’INPS a partire dal 2004 al 2009, infatti, dimostrano che i parasubordinati, nel periodo considerato, hanno subito un aumento del contributo previdenziale versato pari al 79,5%, a fronte di un aumento delle retribuzioni del 23,7% e ciò mentre il numero dei parasubordinati si riduceva di oltre il 10%.
Nella tabella che segue viene calcolato, oltre che il reddito lordo, anche quello effettivamente disponibile per il lavoratore, seguendo tre ipotesi:
- la migliore, che prevede che il versamento contributivo rimanga, come previsto dalla legge, per solo un terzo a carico del lavoratore. Ciò porta il reddito disponibile 2009 a 15883 euro, con un aumento reale rispetto al 2004 del 20,5%;
- la peggiore, che prevede che il versamento contributivo rimanga completamente a carico del lavoratore. Ciò porta il reddito disponibile 2009 a 12547 euro, con un aumento reale rispetto al 2004 del 13%;
- la media, che prevede che il versamento contributivo rimanga completamente a carico del lavoratore solo nel 50% dei casi. Ciò porta il reddito disponibile 2009 a 14249 euro, con un aumento reale rispetto al 2004 del 17%;
Secondo lo stesso criterio sono stati stimati i redditi dei parasubordinati nel 2010 (anno in cui il contributo previdenziale e’ aumentato del 1% raggiungendo il 26,72%) e nel 2011 nell’ipotesi che il Governo decida di portarlo al 33,72%, con un balzo di + 7 punti percentuali.
Come si vede, in tale ipotesi si avrebbe un aumento del 124% del contributo previdenziale, il che porterebbe i redditi disponibili al lavoratore, anche in presenza di un aumento retributivo statisticamente pari a quelli misurati negli anni precedenti, ad una perdita secca di circa 500 euro/annui nell’ipotesi media.
Tale aumento dei contributi avrebbe conseguenze anche più pesanti per i collaboratori a progetto, i quali hanno redditi sensibilmente minori rispetto alla media dei parasubordinati. Nella tabella che segue abbiamo tentato di quantificare l’effetto che la maggiore aliquota avrà sui collaboratori. Secondo le nostre stime, il reddito disponibile si ridurrà, nell’ipotesi media, a meno di 7 mila euro/anno, lo stesso livello del 2007. Ma considerando che questi lavoratori hanno capacità negoziali molto ridotte, e sono molti i datori di lavoro che stipulano con loro dei contratti “onnicomprensivi” degli oneri sociali (ad esempio nei settori della Pubblica Amministrazione, Universita’ e ricerca pubblica) , è realistico pensare che i loro redditi nel 2011 scenderanno sotto i 500 euro mensili (ipotesi peggiore), una capacità di spesa inferiore ai livelli del 2007.
Va anche ricordato che i maggiori cali occupazionali durante la crisi economica hanno colpito proprio i collaboratori a progetto e nella PA, che tra il 2007 e il 2009 sono passati da 975 mila a 772 mila, una riduzione del 20,8%.
Il paventato aumento dell’aliquota contributiva colpirà ancora di più i professionisti con partita iva che, non avendo un albo professionale, sono iscritti alla gestione separata INPS. Per tali professionisti la normativa vigente (legge 335 del 1995) prevede la possibilità (non obbligatoria) di applicare una rivalsa pensionistica al committente pari al 4% dell’importo fatturato . Tale rivalsa è rimasta identica dal 1995, e se all’epoca costituiva una quota del 40% del contributo pensionistico, nel 2010, con l’aliquota al 26,72% rappresenta solo il 14,8%, mentre con l’aumento ipotizzato dal Governo si ridurrebbe al 11,7%. Ma anche in questo caso la rivalsa del 4% rimane spesso teorica, in quanto raramente viene realmente applicata a causa delle resistenze dei committenti.
Come si veda dalla tabella 4 che segue, per i professionisti gli aumenti che si sono succeduti nel corso del tempo, tra il 1994 e il 2009 (e in particolare l’aumento di 5 punti avvenuto nel 2007), hanno portato, anche nell’ipotesi migliore (in cui il professionista riesca ad applicare al committente la rivalsa del 4%) a una riduzione del reddito disponibile di oltre il 17% che arriverà a superare il 22% nel caso che realmente l’aliquota previdenziali passi al 33% nel prossimo anno.
Va ricordato, per concludere, che per i professionisti il contributo previdenziale effettivamente versato è aumentato, nel periodo 2004-2009, del 43%, che diventerà il 91% nel 2011 qualora venga applicato l’ulteriore l’aumento dell’aliquota. Ciò è avvenuto mentre i redditi lordi dei professionisti si riducevano a causa della crisi di circa il 20% tra il 2008 e il 2009 e addirittura del 30% tra il 2006 e il 2009, mentre i redditi disponibili nel 2011 saranno inferiori a quelli del 2004 del 22 – 26 % a secondo delle stime adottate.
Conclusioni
Da quanto detto pare evidente che l’aumento delle aliquote previdenziali dei parasubordinati al fine di equipararle a quelle dei dipendenti costituisce una operazione velleitaria, in quanto a causa delle basse retribuzioni dei parasubordinati (specialmente dei collaboratori e delle partire Iva con unico committente) non riuscira’ a garantire una pensione dignitosa a questi lavoratori. Ma il peso della nuova aliquota, riducendo ulteriormente il reddito disponibile per i precari, spingera’ molti lavoratori ed aziende verso il lavoro sommerso.
Ogni operazione sulle aliquote non può a nostro avviso prescindere da tre operazioni:
- fissazione di una retribuzione minima oraria o giornaliera che tenga conto delle retribuzioni del settore di appartenenza, e che sia possibilmente contrattata a livello aziendale per evitare fenomeni di dumping retributivo tra lavoratori temporanei e dipendenti a tempo indeterminato;
- revisione dei meccanismi di ripartizione del contributo pensionistico tra azienda e lavoratore, equiparando le regole dei parasubordinati e dei professionisti con partita iva, e rendendo nulli i contratti che prevedono “retribuzioni all inclusive” che costringono il parasubordinato a detrarre dal suo compenso i contributi sociali.
- creazione di un’area di contribuzione “figurativa”, che garantisca una idonea previsione pensionistica anche a lavoratori le cui retribuzioni siano saltuarie e al di sotto di un limite minimo mensile per un orario full time.
ALLEGATI GRAFICI
martedì, novembre 30, 2010
Results of the 5th Annual Meeting
of the European Network of Regional Labour Market Monitoring
in Marseille on the 7th and 8th of October 20101
The prevention and reduction of youth unemployment has been given a high priority in all
European countries. This is especially due to the fact that such employment is an important
driver of social inclusion processes in increasingly heterogeneous societies. Furthermore,
most European countries are confronted with a demographic situation in which the upcoming
labour pool is shrinking. This makes it necessary for a more deliberate steering of
employment in order to actually cover the resulting need for skilled labour. The financial and
economic crisis has also shown that young persons belong to the risk groups which in
economic downturns are more quickly unemployed or to a far greater degree in a threatened
employment situation. The resulting economic and social insecurity results in a delayed
social and political participation by youth. For many subgroups, this can also mean an
incomplete or totally absent participation can be realized. These dislocations at the beginning
of an economic life are felt by those affected their entire lives long. Specific studies have
shown this in the form of lower average wages and a decreased security in their employment
relationships.
1. Background
The targeted promotion of youth employment, and the prevention of youth unemployment,
requires a precise knowledge of their situation. This situation is determined primarily by the
transition from the educational system to the work place. The entry into the work place
proves difficult for many youth as they have a disadvantage over the already-employed due
to their lack of practical experience. This limits the possibilities for their utilization. Countries
with a dual educational/training system appear to create an easier labour market entry for
youth through the close connection that companies have with educational institutions. In the
past few years, it has become clear that entry problems can also arise at the so-called
„second threshold“. This is the transition between apprenticeship and a regular permanent
employment. This means that such entry problems are merely delayed, not eliminated. While
most youths are able to master these challenges and enter a qualified work place, youth
without a school or vocational degree are less successful. They work in low-paid, unskilled
and temporary jobs. Frequently, a long term stay in these work places is not possible, so that
they swing back and forth between employment and unemployment. The entry into and the
permanent occupation of a workplace that secures an existence is difficult for this group of
youth in all European countries. This is especially true for youth without a degree, who are
confronted with, due to migrant backgrounds, language and cultural barriers or otherwise
handicapped in their basic, everyday competencies.
The European Commission and other international organisations, such as the OECD or the
International Labour Organisation (ILO), identify three predominant areas that are on the
forefront in improving the labour market situation of youth. These are, firstly, a better
preparation of information on the possibilities for qualification and employment. Secondly, a
simple entry and improved retention of youth in the vocational system, in particular with
respect to professional education and training, is mentioned. The third aspect is given as the
promotion of a labour demand oriented geographical mobility on the part of youth. These
three aspects correspond with measures already implemented in many European countries
for the provision of information and for qualification. The provision of information on
professions is especially stressed. This helps young people to acquaint themselves with
professional areas, in order to enable them to better consider in which professional directions
they would like to move. Against this background, the development of a series of measures
can be pursued to enable an information transfer through career counselling and guidance.
Target groups would be the youth themselves and their parents as well as their primary and
secondary school teachers. Other multipliers, such as placement officers, can also be
targeted. Comprehensive information is crucial for the process of entering the labour market
for youth. This will show which professional or branches within the region have current and,
ideally, future, demand. In connection with this, the youth would be provided with information
that makes clear which qualification paths will best provide an appropriate entrance into the
labour market. Such an achieved orientation leads to having training programmes being
directly relevant, which optimally supports the motivation of the youth. At the same time, such
a demand-oriented cultivation of current and future labour potential can help avoid unrealistic
job expectations. Closely connected to such measures are those whose main intention is
actually vocational training and qualifications, but achieve this through a combination of
theory and practice. The dual system of education is an example of this. In qualification
programmes, specific target groups of youth may be the goal. These could be drop outs from
schools or vocational training, who within the framework of a “second chance” programme
receive a customized qualification training to improve their entrance into the labour market.
Furthermore, there are training programmes that aim to „up-skill‟. In particular, the demand
from enterprises or branches for specific qualifications plays a significant role in the choice of
such programmes.
The programmes are managed at various levels, such as the EU, national, regional or local.
Their effects are seen above all at the scene, that is, in the locality or region. There they can
become concretely experienced and can lead to changes. This shows how important it is to
know as precisely as possible the situation for youth where they are, also in the regions, in
order to, first of all, to accurately measure the effects of such programmes and, then, to
estimate their efficiency and effectiveness. Secondly, this provides the means by which it can
be explored if the selected programmes are the right ones or if other, or modified,
programmes are necessary to achieve the most optimal improvement possible in the
situation of the youth. This forms the foundation for adjustments or changes anchored at the
local level and which can be driven from there.
2. Regional Monitoring of Youth Unemployment and Employment
A transparency of the local situation, which can help the youth themselves as well as the
actors in education/training, companies and local politics to be active in a more targeted
fashion, can be created through a regional labour market monitoring approach. The
monitoring of youth unemployment and employment is integrated in several ways in a
thematically comprehensive regional labour market monitoring. This allows for viewing youth
unemployment in the context of the unemployment of other age groups. It also enables a
differentiated comparison of the structural and age-specific problem areas, leading to
corresponding employment options to be created, as well as already implemented
programmes to be evaluated with respect to their matching capabilities. This comprehensive
approach helps also, not least of all, to delineate the relationships between effects.
Regional youth unemployment monitoring, as it is currently practiced in many European
regions, relies on sets of indicators, which can be organized into thematic areas. The central
dimension of such a monitoring is composed of the areas education/training, transition,
employment and unemployment. This central dimension is supplemented by a contextual
dimension focussing on regional economic, labour market and population developments.
These are themes already considered in a comprehensive regional labour market monitoring.
Furthermore, much of the youth monitoring also includes an extended depiction of the action
spheres of youth. This includes local youth welfare services and youth political groups,
leisure, sports and cultural infrastructure, security and criminality, living situations and other
forms of social participation. Through this wide focus, it is possible to identify potentials of
future apprentices or employees and to obtain an idea of the kinds and breadth of activities
that can be utilized.
The indicators are presented below, organized into thematic areas, as they are used in many
regions within Europe. They are also used in some cases at a national level when there is no
regional monitoring approach implemented.
1. Indicators of Central Dimension
Structural Indicators (Source: administrative data)
school leavers
- number of pupils in different tracks of the educative system, especially vocational
- number and structure of school leavers flow (graduates and drop outs differentiated by types of schools
and field of expertise)
transitions
- extend and types of transitions (unemployment – work – unemployment, underemployed – fulltime
employed, …)
employed (work for salary, attached to a job but temporarily not working, work for own project or family gain)
- number of employed (training, apprenticeship)
- number of employed under social security conditions
- number of underemployed (below qualification, part time)
- number of precarious employed (temporary contracts, low wage, limited regulations)
unemployed (without work, seeking work, available for work)
- number of unemployed, aged 15-24
- unemployment rate of aged 15-24
- share of those aged 15-24 in unemployment
- unemployment rate of graduates
- rate of unsuccessful transition in labour
measures implemented locally
- number and type of measures
- number and characteristics of beneficiary
In-depth Information (Source: survey, expert knowledge, statistics, administrative data)
school to work transition
- conditions of school to work transitions (types of contracts, …)
- problems of specific subgroups (women, migrants, drop outs, …)
- skills requirements
- gap between educative outcome and job requirements
- extent to which employers‟ requirements met
- assessment of employers‟ satisfaction with youths‟ skills, work related attitudes, preferences and habits
measures
- impact assessment (control groups), transitions between measures (adhesiveness)
2. Indicators of Contextual Dimension
2a) General Structural Indicators (Source: administrative data)
economy and labour market
- size and number of local enterprises (differentiated by branches/industries)
- structure of professions and qualifications
- size of prospective replacement demand in local enterprises
population
- structure of population (age groups, sex, nationality, educational level, social class)
- structure of demographic development (age groups, sex, educational level)
socio-economic situation
- structure of population income (income of households)
- extend and structure of deprivation/poverty (income below average)
measures
- number and type of measures, number and characteristics of beneficiary
2a) In-depth Information on General Structural Indicators (Source: survey, expert knowledge, statistics,
administrative data)
prospective skills’ demands
- prospective development of local economy (branches, products, modes of production, …)
- prospective skills requirements (type of skills, skills acquisition, …)
drivers for social differentiation
- reasons and forms of (social) deprivation and poverty
measures
- impact assessment of measures(control groups), transitions between measures (adhesiveness)
2b) Extended Activity Sphere of Youth - Structural Indicators (Source: administrative data)
infrastructure, housing, crime, security
- number and size of youth relevant infrastructure opportunities (leisure, culture, sport)
- number and types of dwelling of families with youth (at-risk youth)
- number of youth committed a crime /percentage of youth committed a crime (age, sex, nationality) (at
risk youth)
- numbers and types of crimes committed by youths
measures
- numbers of measures from youth welfare services, number of measures from youth politics
2b) In-depth Information on extended Activity Spheres for Youth (Source: survey, expert knowledge,
statistics, administrative data)
local problems
- major problems with the usage of youth relevant infrastructure
- major problems with youth crime
- major challenges in terms of dwelling of families with youths
measures
- impact assessment of measures from youth welfare services (control groups)
- transitions between measures (adhesiveness)
youths’ capabilities/potentials
- access to resources and knowledge on services and skills development
- extend of social relations and network participation (social participation)
- potential, abilities and motivation to act
Most of the structural indicators listed here are used in all European countries at the national
level. They can, especially when they are based on administrative data, be broken down to
the regional or locality level. When data is used in this way, there is the possibility of
comparing the local situation with other regions or at the national level, also in the sense of
benchmarking. The mostly qualitatively oriented supplementary information, generated for
the most part through surveys at the national level, cannot be simply broken down to the
regional level in most cases. Many regional actors responsible for local monitoring consult
with local experts from relevant youth organisations to take the national data and assess
their meaning and importance for their locality. Precisely here with the qualitative,
supplementary information, a connection to the localities, in the sense of a bottom-up
approach, appears very promising. However, there are two significant challenges to be
overcome. With a strong orientation on local conditions, the comparability of the information
with other regions or localities is no longer present. What is missing here are standard basic
conditions and obligatory definitions in the data generation. The networking of the regional
labour market observatories can be major factors in making this happen (see more below).
The second challenge is that a culture of sharing of local and regional information is in most
European countries not well established and that information is simply not accessible or
usable. Consciousness and reflection processes can be started to create the insight that all
participants can profit from accessing such a broad data pool. The regional observatories
can here as well initiate and guide such communication and reflection processes.
The indicator sets outlined above were specified on the basis of the experiences from
various European regions, exchanged among members of the European Network of
Regional Labour Market Monitoring. This represents a snapshot since youth monitoring is
just now really getting underway. It must still be determined which of the indicator areas are
actually practical and thus should be standardized across all regions in the long term.
Decisive for improving the situation of youth at the local level is not the withholding of data
and indicators, but rather the analysis of such data in discourses and decisions from a
spectrum of actors who are directly or indirectly involved with youth.
3. The Importance of Local Integration and Utilization of Youth Monitoring
The experience from the European Network of Regional Labour Market Monitoring shows
that a systematic and sustainable improving in the employment situation for youths only
occurs when the transparency over data and indicators is created and used to produce an
estimate or interpretation of the regional or local situation. In this interpretation process, all
relevant strategic actors from politics, public administration, the educational system and
organizations are connected with one another. Frequently, such specific networks already
exist, where information from the youth monitor can be communicated. In part, the operators
of the regional or local youth monitor are already members in these networks and have thus
an easy access for communication. However, various experiences have shown that ensuring
the independence of the monitoring can be a challenge in this constellation. If the youth
monitoring is performed by outside parties, such as universities or consulting companies, the
separation between data generation, interpretation and administration is easier, but can
become more expensive and less flexible.
The situation analysis and interpretation, undertaken on the basis of the monitoring data, will
ideally lead to commonly held strategies or action packages that follow in a similarly shared
goal setting (goal efforts) within a defined time frame. Examples of this are to be found in
various community youth acts in countries such as the Netherlands, Great Britain and
Denmark (see presentations on the case studies from the Netherlands and Denmark from
the Annual Meeting 2010 – http://www.regionallabourmarketmonitoring.net/). Such youth acts
are often part of a more comprehensive regional or communal governance structure that
spans several political areas, such as labour market, qualifications, social welfare, housing,
security and the economy. Since the monitoring data is continuous and also measures
programme effects, it is possible over time to assess such programmes and strategies. This
forms a basis for possible adjustments or course changes, insofar as these deemed
necessary. In addition to the strategic dimension, the local governance structure draws the
so-called operative actors. These are organisations that advice and guide youth, for example
through case management, by providing them with orientation, knowledge and participation
in programmes. These actors from social and labour offices, as well as from charities, rely in
many European regions on data from youth monitors. Using both of the case studies on
employment in the Copenhagen-Zealand region in Denmark and Sweden, and for the
Twente region in the Netherlands, it was shown at the Annual Meeting of the European
Network of Regional Labour Market Monitoring that the success at reducing youth
unemployment resulted directly from operative actors utilizing monitoring data when closely
counselling at-risk youth. In the case of the Twente region, the number of school drop outs
could be drastically sunk and in the Copenhagen-Zealand employment region, the degree
and duration of youth unemployment could be thus reduced despite the economic crisis.
Besides the availability of continuously updated monitoring data, the intensive (and
preventative) counselling of youth has been proven to be a significant success factor for the
comprehensive and sustainable integration of youth in the world of work. Additionally, both of
these case studies showed that agreed upon behaviours of all relevant actors, commonly
held strategies and the avoidance of breaks in the process of consulting youth represented
major success factors.
As users of locally oriented monitoring data, actors at the national level are also becoming
visible in some European countries. Those that develop assistance programmes for youth,
that plan and develop educational and qualification programmes use this data. This provides
not only the means for a precise situation analysis – which may also be relevant for other
regions – but also provides a means for establishing the connections and feedbacks between
development and programmes. It also generates particularly important background
information for the conceptualising of new programmes.
4. Perspectives
In over 300 European regions a regional labour market monitoring is currently being
conducted by so-called regional labour market observatories. Only in a few is an explicit
youth monitor been established as an extension of the general labour market observation. It
is remarkable that almost all of the regions with youth monitoring have seen a significant
reduction in school drop outs and youth unemployment. As examples, we can name regions
in the Netherlands, but also in Austria or Germany, as well as in Denmark and the Czech
Republic. This should be taken to mean that the reductions are caused by the youth
monitoring. Rather the relevant factors appear to be the networking, the common
communication of local actors and, above all, the common or cooperative development of
strategies grounded in the data from the youth monitoring. This strongly promotes the
generation of local synergies and goal-directed developments, which then in turn lead to
reductions in school drop outs and youth unemployment rates.
In view of the high, and still increasing, youth unemployment rates in many South and
Central European countries, it can be expected that the creation and usage of youth
monitoring will bring positive results. It is here important that data/indicators, local
communication, strategy development and evaluation should not be developed in each
region on their own. Rather, high synergy values can be achieved when already existing
fundamental concepts are implemented at the local level. When the same concepts in
several regions are implemented, a ground is established for trans-regional comparisons and
the foundation for a common European labour market is strengthened. Such general
concepts can be in the meantime derived from best practice examples, albeit they still need
some further refinements. Therefore, it is planned for the newly founded Initiative for
Networking the Regional Labour Market Observatories in Europe to take the lead and over
the course of the coming year to specify a corresponding conceptual framework for regional
youth monitoring. This could be presented at the next meeting of the Initiative and, from
there, be distributed to all the regions. For this purpose, the Initiative has a data base with
information on all European regional observatories. This database can be used to research
best practice examples. A further aspect that the Initiative will work on is specifying the role
that observatories can take on in the sensitising and establishment of youth monitoring in
their regions. The operators of regional (youth) labour market monitoring are, first of all, well
integrated in regional networks and can use this position to trigger reflection processes for
the necessity of local youth monitoring and to help develop this. The operators also have, as
members of the European Initiative for the Networking of Regional Labour Market
Observatories, access to concepts and many good practice examples which can support
them in their local sensitising processes. One group including Berhand Hillau and Yvette
Grelet from Cereq, as well as Christa Larsen from the Network Coordination office at the
Goethe University in Frankfurt am Main together with the Scientific Committee, will assist
the Initiative in developing concepts and to prepare for a conference on October 6, 2011 at
the University of Luxembourg. Further information is available from the Initiative‟s Secretary
(E-Mail: Secretary_Observatories@em.uni-frankfurt.de).
An additional perspective stems from increasing the mobility of youth, as described above.
This mobility is promoted especially by the European Commission, such as through the
“Youth on the Move” initiative. This effort is intended to improve employment options for
youth from structurally weak regions and from difficult urban settings. Especially in youth
monitoring, but also in the wider oriented regional labour market monitoring, there are
currently very few indicators for measuring this mobility, and many of those existing differ
across regions. Cross border mobility is scarcely measured. In order to capture these
increasingly important aspects in regional labour market monitoring, the European Network
of Regional Labour Market Monitoring will address itself to the measurement of mobility in
2010-2011. The results of this examination and a description of the state of the art across
Europe, plus an outline of the development perspectives derived from this examination, will
be the subject of an Anthology from the Network to be published in October 2011. In
addition, the Network‟s Annual Meeting, to be held October 7, 2011 in Luxembourg, will
address this topic. In special focus will be the cross border mobility and its measurement.
Further information to the Anthology and to the Annual Meeting can be obtained from the
Network Coordinator, Ruth Hasberg (Hasberg@em.uni-frankfurt.de).
For further explorations of the theme of youth the reduction of youth unemployment, we
would refer you to the programme and the presentations of the 2010 Annual Meetings.
These are available under the following address: http://www.iwak-frankfurt.de/www. regional
labourmarketmonitoring.net/pdf/EN%20RLMM%20AM%202010%20Presentations.pdf
PLEASE NOTE:
The Scientific Committee is a body of the Initiative for Networking European Labour Market Observatories. Its objectives are to build a scientific sound basis for the networking, for the relevant tools and concepts and to represent the Initiative in European and International organizations. Elected Head of the Scientific Committee is Prof. Ronald McQuaid (Napier University, Edinburgh). Members of the Committee are Prof. Patrizio di Nicola (La Sapienza Universita di Roma), Dr. Yvette Grelet and Bernard Hillau (CEREQ, France), Prof Marco Ricceri (EURISPES, Roma), Prof. Aleksander Surdej (Cracow University of Economics), Prof. Per Kongshoej Madsen (CARMA, University of Aalborg, Denmark), Egbert Holthuis (European Commission - DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities), Georges Dassis (European Economic and Social Committee), Xavier Verboven (Labor Market Observatory of the European Economic and Social Committee) as well as Prof. Alfons Schmid and Dr. Christa Larsen (IWAK, University of Frankfurt).
Announcements
1. European Network of Regional Labour Market Monitoring
Working Theme 2010-2011: Measuring Mobility, especially Cross-Border
Mobility
Annual Meeting: 7th of October 2011 at Luxembourg University in Luxembourg
Topic of Anthology: Measuring Mobility in Regional Labour Market Monitoring, will be published in October 2011
2. Initiative for the Networking of Regional Labour Market Observatories
Working Theme 2010-2011: Initiating and Implementing Regional Youth Monitors
Second European Day (Conference): 6th of October 2011 at Luxembourg University
in Luxembourg
of the European Network of Regional Labour Market Monitoring
in Marseille on the 7th and 8th of October 20101
The prevention and reduction of youth unemployment has been given a high priority in all
European countries. This is especially due to the fact that such employment is an important
driver of social inclusion processes in increasingly heterogeneous societies. Furthermore,
most European countries are confronted with a demographic situation in which the upcoming
labour pool is shrinking. This makes it necessary for a more deliberate steering of
employment in order to actually cover the resulting need for skilled labour. The financial and
economic crisis has also shown that young persons belong to the risk groups which in
economic downturns are more quickly unemployed or to a far greater degree in a threatened
employment situation. The resulting economic and social insecurity results in a delayed
social and political participation by youth. For many subgroups, this can also mean an
incomplete or totally absent participation can be realized. These dislocations at the beginning
of an economic life are felt by those affected their entire lives long. Specific studies have
shown this in the form of lower average wages and a decreased security in their employment
relationships.
1. Background
The targeted promotion of youth employment, and the prevention of youth unemployment,
requires a precise knowledge of their situation. This situation is determined primarily by the
transition from the educational system to the work place. The entry into the work place
proves difficult for many youth as they have a disadvantage over the already-employed due
to their lack of practical experience. This limits the possibilities for their utilization. Countries
with a dual educational/training system appear to create an easier labour market entry for
youth through the close connection that companies have with educational institutions. In the
past few years, it has become clear that entry problems can also arise at the so-called
„second threshold“. This is the transition between apprenticeship and a regular permanent
employment. This means that such entry problems are merely delayed, not eliminated. While
most youths are able to master these challenges and enter a qualified work place, youth
without a school or vocational degree are less successful. They work in low-paid, unskilled
and temporary jobs. Frequently, a long term stay in these work places is not possible, so that
they swing back and forth between employment and unemployment. The entry into and the
permanent occupation of a workplace that secures an existence is difficult for this group of
youth in all European countries. This is especially true for youth without a degree, who are
confronted with, due to migrant backgrounds, language and cultural barriers or otherwise
handicapped in their basic, everyday competencies.
The European Commission and other international organisations, such as the OECD or the
International Labour Organisation (ILO), identify three predominant areas that are on the
forefront in improving the labour market situation of youth. These are, firstly, a better
preparation of information on the possibilities for qualification and employment. Secondly, a
simple entry and improved retention of youth in the vocational system, in particular with
respect to professional education and training, is mentioned. The third aspect is given as the
promotion of a labour demand oriented geographical mobility on the part of youth. These
three aspects correspond with measures already implemented in many European countries
for the provision of information and for qualification. The provision of information on
professions is especially stressed. This helps young people to acquaint themselves with
professional areas, in order to enable them to better consider in which professional directions
they would like to move. Against this background, the development of a series of measures
can be pursued to enable an information transfer through career counselling and guidance.
Target groups would be the youth themselves and their parents as well as their primary and
secondary school teachers. Other multipliers, such as placement officers, can also be
targeted. Comprehensive information is crucial for the process of entering the labour market
for youth. This will show which professional or branches within the region have current and,
ideally, future, demand. In connection with this, the youth would be provided with information
that makes clear which qualification paths will best provide an appropriate entrance into the
labour market. Such an achieved orientation leads to having training programmes being
directly relevant, which optimally supports the motivation of the youth. At the same time, such
a demand-oriented cultivation of current and future labour potential can help avoid unrealistic
job expectations. Closely connected to such measures are those whose main intention is
actually vocational training and qualifications, but achieve this through a combination of
theory and practice. The dual system of education is an example of this. In qualification
programmes, specific target groups of youth may be the goal. These could be drop outs from
schools or vocational training, who within the framework of a “second chance” programme
receive a customized qualification training to improve their entrance into the labour market.
Furthermore, there are training programmes that aim to „up-skill‟. In particular, the demand
from enterprises or branches for specific qualifications plays a significant role in the choice of
such programmes.
The programmes are managed at various levels, such as the EU, national, regional or local.
Their effects are seen above all at the scene, that is, in the locality or region. There they can
become concretely experienced and can lead to changes. This shows how important it is to
know as precisely as possible the situation for youth where they are, also in the regions, in
order to, first of all, to accurately measure the effects of such programmes and, then, to
estimate their efficiency and effectiveness. Secondly, this provides the means by which it can
be explored if the selected programmes are the right ones or if other, or modified,
programmes are necessary to achieve the most optimal improvement possible in the
situation of the youth. This forms the foundation for adjustments or changes anchored at the
local level and which can be driven from there.
2. Regional Monitoring of Youth Unemployment and Employment
A transparency of the local situation, which can help the youth themselves as well as the
actors in education/training, companies and local politics to be active in a more targeted
fashion, can be created through a regional labour market monitoring approach. The
monitoring of youth unemployment and employment is integrated in several ways in a
thematically comprehensive regional labour market monitoring. This allows for viewing youth
unemployment in the context of the unemployment of other age groups. It also enables a
differentiated comparison of the structural and age-specific problem areas, leading to
corresponding employment options to be created, as well as already implemented
programmes to be evaluated with respect to their matching capabilities. This comprehensive
approach helps also, not least of all, to delineate the relationships between effects.
Regional youth unemployment monitoring, as it is currently practiced in many European
regions, relies on sets of indicators, which can be organized into thematic areas. The central
dimension of such a monitoring is composed of the areas education/training, transition,
employment and unemployment. This central dimension is supplemented by a contextual
dimension focussing on regional economic, labour market and population developments.
These are themes already considered in a comprehensive regional labour market monitoring.
Furthermore, much of the youth monitoring also includes an extended depiction of the action
spheres of youth. This includes local youth welfare services and youth political groups,
leisure, sports and cultural infrastructure, security and criminality, living situations and other
forms of social participation. Through this wide focus, it is possible to identify potentials of
future apprentices or employees and to obtain an idea of the kinds and breadth of activities
that can be utilized.
The indicators are presented below, organized into thematic areas, as they are used in many
regions within Europe. They are also used in some cases at a national level when there is no
regional monitoring approach implemented.
1. Indicators of Central Dimension
Structural Indicators (Source: administrative data)
school leavers
- number of pupils in different tracks of the educative system, especially vocational
- number and structure of school leavers flow (graduates and drop outs differentiated by types of schools
and field of expertise)
transitions
- extend and types of transitions (unemployment – work – unemployment, underemployed – fulltime
employed, …)
employed (work for salary, attached to a job but temporarily not working, work for own project or family gain)
- number of employed (training, apprenticeship)
- number of employed under social security conditions
- number of underemployed (below qualification, part time)
- number of precarious employed (temporary contracts, low wage, limited regulations)
unemployed (without work, seeking work, available for work)
- number of unemployed, aged 15-24
- unemployment rate of aged 15-24
- share of those aged 15-24 in unemployment
- unemployment rate of graduates
- rate of unsuccessful transition in labour
measures implemented locally
- number and type of measures
- number and characteristics of beneficiary
In-depth Information (Source: survey, expert knowledge, statistics, administrative data)
school to work transition
- conditions of school to work transitions (types of contracts, …)
- problems of specific subgroups (women, migrants, drop outs, …)
- skills requirements
- gap between educative outcome and job requirements
- extent to which employers‟ requirements met
- assessment of employers‟ satisfaction with youths‟ skills, work related attitudes, preferences and habits
measures
- impact assessment (control groups), transitions between measures (adhesiveness)
2. Indicators of Contextual Dimension
2a) General Structural Indicators (Source: administrative data)
economy and labour market
- size and number of local enterprises (differentiated by branches/industries)
- structure of professions and qualifications
- size of prospective replacement demand in local enterprises
population
- structure of population (age groups, sex, nationality, educational level, social class)
- structure of demographic development (age groups, sex, educational level)
socio-economic situation
- structure of population income (income of households)
- extend and structure of deprivation/poverty (income below average)
measures
- number and type of measures, number and characteristics of beneficiary
2a) In-depth Information on General Structural Indicators (Source: survey, expert knowledge, statistics,
administrative data)
prospective skills’ demands
- prospective development of local economy (branches, products, modes of production, …)
- prospective skills requirements (type of skills, skills acquisition, …)
drivers for social differentiation
- reasons and forms of (social) deprivation and poverty
measures
- impact assessment of measures(control groups), transitions between measures (adhesiveness)
2b) Extended Activity Sphere of Youth - Structural Indicators (Source: administrative data)
infrastructure, housing, crime, security
- number and size of youth relevant infrastructure opportunities (leisure, culture, sport)
- number and types of dwelling of families with youth (at-risk youth)
- number of youth committed a crime /percentage of youth committed a crime (age, sex, nationality) (at
risk youth)
- numbers and types of crimes committed by youths
measures
- numbers of measures from youth welfare services, number of measures from youth politics
2b) In-depth Information on extended Activity Spheres for Youth (Source: survey, expert knowledge,
statistics, administrative data)
local problems
- major problems with the usage of youth relevant infrastructure
- major problems with youth crime
- major challenges in terms of dwelling of families with youths
measures
- impact assessment of measures from youth welfare services (control groups)
- transitions between measures (adhesiveness)
youths’ capabilities/potentials
- access to resources and knowledge on services and skills development
- extend of social relations and network participation (social participation)
- potential, abilities and motivation to act
Most of the structural indicators listed here are used in all European countries at the national
level. They can, especially when they are based on administrative data, be broken down to
the regional or locality level. When data is used in this way, there is the possibility of
comparing the local situation with other regions or at the national level, also in the sense of
benchmarking. The mostly qualitatively oriented supplementary information, generated for
the most part through surveys at the national level, cannot be simply broken down to the
regional level in most cases. Many regional actors responsible for local monitoring consult
with local experts from relevant youth organisations to take the national data and assess
their meaning and importance for their locality. Precisely here with the qualitative,
supplementary information, a connection to the localities, in the sense of a bottom-up
approach, appears very promising. However, there are two significant challenges to be
overcome. With a strong orientation on local conditions, the comparability of the information
with other regions or localities is no longer present. What is missing here are standard basic
conditions and obligatory definitions in the data generation. The networking of the regional
labour market observatories can be major factors in making this happen (see more below).
The second challenge is that a culture of sharing of local and regional information is in most
European countries not well established and that information is simply not accessible or
usable. Consciousness and reflection processes can be started to create the insight that all
participants can profit from accessing such a broad data pool. The regional observatories
can here as well initiate and guide such communication and reflection processes.
The indicator sets outlined above were specified on the basis of the experiences from
various European regions, exchanged among members of the European Network of
Regional Labour Market Monitoring. This represents a snapshot since youth monitoring is
just now really getting underway. It must still be determined which of the indicator areas are
actually practical and thus should be standardized across all regions in the long term.
Decisive for improving the situation of youth at the local level is not the withholding of data
and indicators, but rather the analysis of such data in discourses and decisions from a
spectrum of actors who are directly or indirectly involved with youth.
3. The Importance of Local Integration and Utilization of Youth Monitoring
The experience from the European Network of Regional Labour Market Monitoring shows
that a systematic and sustainable improving in the employment situation for youths only
occurs when the transparency over data and indicators is created and used to produce an
estimate or interpretation of the regional or local situation. In this interpretation process, all
relevant strategic actors from politics, public administration, the educational system and
organizations are connected with one another. Frequently, such specific networks already
exist, where information from the youth monitor can be communicated. In part, the operators
of the regional or local youth monitor are already members in these networks and have thus
an easy access for communication. However, various experiences have shown that ensuring
the independence of the monitoring can be a challenge in this constellation. If the youth
monitoring is performed by outside parties, such as universities or consulting companies, the
separation between data generation, interpretation and administration is easier, but can
become more expensive and less flexible.
The situation analysis and interpretation, undertaken on the basis of the monitoring data, will
ideally lead to commonly held strategies or action packages that follow in a similarly shared
goal setting (goal efforts) within a defined time frame. Examples of this are to be found in
various community youth acts in countries such as the Netherlands, Great Britain and
Denmark (see presentations on the case studies from the Netherlands and Denmark from
the Annual Meeting 2010 – http://www.regionallabourmarketmonitoring.net/). Such youth acts
are often part of a more comprehensive regional or communal governance structure that
spans several political areas, such as labour market, qualifications, social welfare, housing,
security and the economy. Since the monitoring data is continuous and also measures
programme effects, it is possible over time to assess such programmes and strategies. This
forms a basis for possible adjustments or course changes, insofar as these deemed
necessary. In addition to the strategic dimension, the local governance structure draws the
so-called operative actors. These are organisations that advice and guide youth, for example
through case management, by providing them with orientation, knowledge and participation
in programmes. These actors from social and labour offices, as well as from charities, rely in
many European regions on data from youth monitors. Using both of the case studies on
employment in the Copenhagen-Zealand region in Denmark and Sweden, and for the
Twente region in the Netherlands, it was shown at the Annual Meeting of the European
Network of Regional Labour Market Monitoring that the success at reducing youth
unemployment resulted directly from operative actors utilizing monitoring data when closely
counselling at-risk youth. In the case of the Twente region, the number of school drop outs
could be drastically sunk and in the Copenhagen-Zealand employment region, the degree
and duration of youth unemployment could be thus reduced despite the economic crisis.
Besides the availability of continuously updated monitoring data, the intensive (and
preventative) counselling of youth has been proven to be a significant success factor for the
comprehensive and sustainable integration of youth in the world of work. Additionally, both of
these case studies showed that agreed upon behaviours of all relevant actors, commonly
held strategies and the avoidance of breaks in the process of consulting youth represented
major success factors.
As users of locally oriented monitoring data, actors at the national level are also becoming
visible in some European countries. Those that develop assistance programmes for youth,
that plan and develop educational and qualification programmes use this data. This provides
not only the means for a precise situation analysis – which may also be relevant for other
regions – but also provides a means for establishing the connections and feedbacks between
development and programmes. It also generates particularly important background
information for the conceptualising of new programmes.
4. Perspectives
In over 300 European regions a regional labour market monitoring is currently being
conducted by so-called regional labour market observatories. Only in a few is an explicit
youth monitor been established as an extension of the general labour market observation. It
is remarkable that almost all of the regions with youth monitoring have seen a significant
reduction in school drop outs and youth unemployment. As examples, we can name regions
in the Netherlands, but also in Austria or Germany, as well as in Denmark and the Czech
Republic. This should be taken to mean that the reductions are caused by the youth
monitoring. Rather the relevant factors appear to be the networking, the common
communication of local actors and, above all, the common or cooperative development of
strategies grounded in the data from the youth monitoring. This strongly promotes the
generation of local synergies and goal-directed developments, which then in turn lead to
reductions in school drop outs and youth unemployment rates.
In view of the high, and still increasing, youth unemployment rates in many South and
Central European countries, it can be expected that the creation and usage of youth
monitoring will bring positive results. It is here important that data/indicators, local
communication, strategy development and evaluation should not be developed in each
region on their own. Rather, high synergy values can be achieved when already existing
fundamental concepts are implemented at the local level. When the same concepts in
several regions are implemented, a ground is established for trans-regional comparisons and
the foundation for a common European labour market is strengthened. Such general
concepts can be in the meantime derived from best practice examples, albeit they still need
some further refinements. Therefore, it is planned for the newly founded Initiative for
Networking the Regional Labour Market Observatories in Europe to take the lead and over
the course of the coming year to specify a corresponding conceptual framework for regional
youth monitoring. This could be presented at the next meeting of the Initiative and, from
there, be distributed to all the regions. For this purpose, the Initiative has a data base with
information on all European regional observatories. This database can be used to research
best practice examples. A further aspect that the Initiative will work on is specifying the role
that observatories can take on in the sensitising and establishment of youth monitoring in
their regions. The operators of regional (youth) labour market monitoring are, first of all, well
integrated in regional networks and can use this position to trigger reflection processes for
the necessity of local youth monitoring and to help develop this. The operators also have, as
members of the European Initiative for the Networking of Regional Labour Market
Observatories, access to concepts and many good practice examples which can support
them in their local sensitising processes. One group including Berhand Hillau and Yvette
Grelet from Cereq, as well as Christa Larsen from the Network Coordination office at the
Goethe University in Frankfurt am Main together with the Scientific Committee, will assist
the Initiative in developing concepts and to prepare for a conference on October 6, 2011 at
the University of Luxembourg. Further information is available from the Initiative‟s Secretary
(E-Mail: Secretary_Observatories@em.uni-frankfurt.de).
An additional perspective stems from increasing the mobility of youth, as described above.
This mobility is promoted especially by the European Commission, such as through the
“Youth on the Move” initiative. This effort is intended to improve employment options for
youth from structurally weak regions and from difficult urban settings. Especially in youth
monitoring, but also in the wider oriented regional labour market monitoring, there are
currently very few indicators for measuring this mobility, and many of those existing differ
across regions. Cross border mobility is scarcely measured. In order to capture these
increasingly important aspects in regional labour market monitoring, the European Network
of Regional Labour Market Monitoring will address itself to the measurement of mobility in
2010-2011. The results of this examination and a description of the state of the art across
Europe, plus an outline of the development perspectives derived from this examination, will
be the subject of an Anthology from the Network to be published in October 2011. In
addition, the Network‟s Annual Meeting, to be held October 7, 2011 in Luxembourg, will
address this topic. In special focus will be the cross border mobility and its measurement.
Further information to the Anthology and to the Annual Meeting can be obtained from the
Network Coordinator, Ruth Hasberg (Hasberg@em.uni-frankfurt.de).
For further explorations of the theme of youth the reduction of youth unemployment, we
would refer you to the programme and the presentations of the 2010 Annual Meetings.
These are available under the following address: http://www.iwak-frankfurt.de/www. regional
labourmarketmonitoring.net/pdf/EN%20RLMM%20AM%202010%20Presentations.pdf
PLEASE NOTE:
The Scientific Committee is a body of the Initiative for Networking European Labour Market Observatories. Its objectives are to build a scientific sound basis for the networking, for the relevant tools and concepts and to represent the Initiative in European and International organizations. Elected Head of the Scientific Committee is Prof. Ronald McQuaid (Napier University, Edinburgh). Members of the Committee are Prof. Patrizio di Nicola (La Sapienza Universita di Roma), Dr. Yvette Grelet and Bernard Hillau (CEREQ, France), Prof Marco Ricceri (EURISPES, Roma), Prof. Aleksander Surdej (Cracow University of Economics), Prof. Per Kongshoej Madsen (CARMA, University of Aalborg, Denmark), Egbert Holthuis (European Commission - DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities), Georges Dassis (European Economic and Social Committee), Xavier Verboven (Labor Market Observatory of the European Economic and Social Committee) as well as Prof. Alfons Schmid and Dr. Christa Larsen (IWAK, University of Frankfurt).
Announcements
1. European Network of Regional Labour Market Monitoring
Working Theme 2010-2011: Measuring Mobility, especially Cross-Border
Mobility
Annual Meeting: 7th of October 2011 at Luxembourg University in Luxembourg
Topic of Anthology: Measuring Mobility in Regional Labour Market Monitoring, will be published in October 2011
2. Initiative for the Networking of Regional Labour Market Observatories
Working Theme 2010-2011: Initiating and Implementing Regional Youth Monitors
Second European Day (Conference): 6th of October 2011 at Luxembourg University
in Luxembourg
venerdì, novembre 26, 2010
domenica, ottobre 24, 2010
Il benessere e il lavoro. Una agenda per le nuove generazioni
Keynote per il Forum Risorse Umane 2010 (21/10/2010)
Patrizio Di Nicola
1.
Henri De Man, sociologo belga e docente presso l'Accademia del Lavoro di Francoforte sul Meno, tra il 1924 e il 1926 svolse una pionieristica ricerca sulla “gioia nel lavoro”, chiedendo ai suoi studenti, tutti lavoratori destinati a dirigere i sindacati dell’epoca, di descrivere i sentimenti che provavano verso il proprio lavoro. Egli ottenne, in tal modo, uno spaccato dei problemi tipici dell'operaio dell'industria, le sue insoddisfazioni, la sua "alienazione latente".
L'analisi di De Man parte dall'assunto che, benché possa sembrare che vi sia "uno stato di equilibrio instabile, di tensione, tra fattori dei quali taluni sono favorevoli ed altri sfavorevoli alla gioia nel lavoro" , la realtà è ben diversa, in quanto gli elementi favorevoli in realtà non esistono. Sono presenti, invece, quelli contrari. Da ciò discende che "Ogni lavoratore tende verso la gioia nel lavoro, come ogni uomo tende verso la felicità. La gioia nel lavoro non pretende affatto di venir 'favorita', la sola cosa che importa è che non le siano frapposti ostacoli."
Quali sono oggi gli “ostacoli” che fanno si che il lavoro, per una generazione di giovani, sia motivo di pena anziché di gioia e di soddisfazione?
2.
Precarieta’. La flessibilità, introdotta nella prima metà degli anni Novanta dai gioverni tecnici e di centro sinistra con nobili fini (ridurre la disoccupazione giovanile che nel 1990 sfiorava il 20%; assicurare una copertura pensionistica ai CoCoCo) è diventata una vera piaga sociale. Non per l’intera popolazione (sono infatti precari circa il 20% dei lavoratori, una quota tutto sommato simile in tutta Europa) ma soprattutto per i giovani: oggi, specialmente i giovani scolarizzati, entrano nel 60% dei casi in azienda con un contratto flessibile, e molti vi rimangono per 5-8-10 anni: i lavoratori a progetto con un unico datore di lavoro (sono quasi 850 mila) hanno una età media di 34 anni, ed una retribuzione di 8.122 Euro /anno. A questi giovani, quindi, è stato offerto un lavoro, ma senza nessuna garanzia per il futuro. Gli anni passano ed il lavoro precario non permette di accendere mutui per acquistare case, ed avere un figlio, progettare una famiglia diventa un miraggio. E in questa fase di crisi occupazionale, i primi a perdere il posto sono stati – e senza cassa integrazione – proprio i precari. Poi, ironia della sorte, li chiamiamo “bamboccioni” se abitano in casa con i genitori.
In Italia volevamo rendere il lavoro flessibile, e abbiamo reso precarie le vite dei giovani. Abbiamo inventato la flex-insecurity, di cui dovremmo chiedere il copyright nel mondo.
3.
Disoccupazione. Se il lavoro flessibile/precario era nato per ridurre la disoccupazione giovanile, non si può dire che abbia raggiunto l’obiettivo. La disoccupazione giovanile sfiora oggi in Italia il 30%, a fronte di un tasso medio del 8,7%. Quindi e’ circa 3,3 volte la media. Nel 1993, quando fu introdotta la flessibilita’, la disoccupazione giovanile era all’incirca agli stessi livelli di oggi: 30,2%. Secondo l’Istat oltre due milioni di giovani, terminati gli studi, non hanno avuto alcuna esperienza di lavoro di durata superiore ai tre mesi. Il 60 per cento di questo gruppo è rappresentato da donne e giovani del Mezzogiorno. Inoltre, meno di un giovane su tre trova un lavoro entro 12 mesi dal termine degli studi. In definitiva, seppur oggi il lavoro dei giovani sia – grazie alla flessibilità - contrattualmente più conveniente che non alla fine degli anni Ottanta, molti di essi rimangono comunque in “dolce e inutile attesa” per anni.
4.
Inefficienza dei canali di ingresso al lavoro. L’Italia, nei 20 anni passati, ha riformato profondamente i Servizi pubblici per l’Impiego, aprendo ai privati, e ristrutturando il sistema del collocamento, anche creando un “borsa telematica del lavoro”. Con risultati risibili sotto il profilo dell’efficienza. L’Istat fa notare che la maggior parte dei primi ingressi nel mercato del lavoro avviene, grazie alle conoscenze dirette: circa il 55 per cento dei giovani trova la prima occupazione attraverso le segnalazioni di parenti e amici; molti altri fanno da sé: il 16,6% inviando curriculum visitando un datore di lavoro, il 6,8% usa internet e il web. I Centri per l’Impiego trovano lavoro a 1,5% dei giovani disoccupati (nel 1990 il dato era del 3%), le Agenzie private per il lavoro al 3,1%. Un po’ meglio fanno le Università: 3,8%. Specialmente quando mettono in campo servizi integrati come SOUL, il sistema di placement che coinvolge le sette università della Regione Lazio.
5.
Merito e gioventù. In Italia essere giovani è un serio handicap. Nonostante la preparazione professionale che si può avere, nonostante gli studi, nonostante l’impegno, si è destinatari dei lavori meno retribuiti, in una sorta di gavetta che sembra non dover finire mai. Sempre l’Istat ricorda: “Il conseguimento del titolo universitario, come pure di quello secondario superiore, dovrebbe consentire un più ampio ingresso nelle professioni a media e alta specializzazione. In realtà, la mancata corrispondenza tra il titolo di studio e la professione svolta segnala la presenza di fenomeni di sottoinquadramento e sottoutilizzo del capitale umano disponibile. Nel 2009 circa 2,2 milioni giovani fino a 34 anni non più in istruzione laureati e diplomati (il 47,1 per cento del totale) possiede un titolo superiore a quello maggiormente richiesto per svolgere quella professione”. L’inadeguatezza del primo lavoro rispetto al livello di istruzione è diffusa su tutto il territorio nazionale e interessa sia chi ha un lavoro dipendente a tempo indeterminato sia quella atipica. Al di là delle forme contrattuali, è evidente la presenza di un bacino di offerta di lavoro giovanile con inquadramenti non adeguati alle proprie competenze e aspettative.
6.
Emigrazione forzata. Nel contesto appena delineato sembra incomprensibile non la cosiddetta “fuga dei cervelli”, ma il fatto che alcuni cervelli pensanti rimangano in Italia, nonostante tutto. Volano all’estero migliaia di laureati e dottori di ricerca ogni anno, mentre sono ben pochi coloro che tornano indietro. Tra le cause della fuga vi sono tre cause principali: la difficoltà di trovare un lavoro adeguato alle proprie aspettative; il differenziale nelle retribuzioni (all’estero lo stipendio di un buon laureato con Master o PHD è più elevato del 50%); l’ambiente favorevole ai giovani, ai quali vengono subito affidati lavori importanti e sfidanti. Basti a tal scopo ricordare la storia della planetologa Amara Grasp, che dopo il dottorato al Max Planck Institute in Germania decise, tra il 2003 e il 2006, di lavorare al CNR a Frascati. Amara nel luglio 2005 scrisse alla rivista Scienze: “se sapesse che cosa significa tentare una carriera scientifica in Italia, nessuna persona sana di mente accetterebbe l’impiego”. Poi volò a Pasadena, per uno stipendio doppio e un laboratorio quadruplo. E qualche speranza di ottenere un Nobel.
7.
Retribuzioni insufficienti. Se vi è un fatto sulla quale possiamo scommettere qualsiasi cifra è che le retribuzioni italiane siano tra le più basse tra quelle europee. Secondo l’OCSE un italiano medio guadagna 21.374 dollari (14.700 €) ogni anno, trovandosi al 23° posto tra i 30 paesi più ricchi del mondo. Meglio di noi stanno i lavoratori del Regno Unito (38.147), Svizzera (36.063), Lussemburgo (36.035), Giappone (34.445), Norvegia (33.413), Australia (31.762), Irlanda (31.337), Paesi Bassi (30.796), Usa (30.774), Germania (29.570), Francia (26.010) e Spagna (24.632). Con percentuali variabili tra il 40 e il 14 % in più. I giovani, i precari, le donne, hanno stipendi notevolmente più bassi rispetto ai valori medi. Secondo gli economisti de La Voce.info ciò dipende sia dalle forte tassazione, sia dalla scarsa produttività tipica del tessuto produttivo italiano, fatto di PMI. Qualunque sia la ragione, ovviamente le basse retribuzioni non aiutano i consumi e la ripresa economica. Henry Ford, nel 1916, decise di ridurre l’orario ad 8 ore, e aumentare lo stipendio a 5 dollari al giorno. Alcuni dissero che era impazzito e sarebbe fallito in pochi mesi. Lui stava solo facendo il suo lavoro di imprenditore, e voleva vendere le auto che produceva anche ai propri operai. Ovviamente quanto detto non si applica ai top manager, che come noto in un giorno incassano quanto un loro dipendente in un anno.
8.
Pessimo uso delle ICT. Nell’ultimo decennio tutti i paesi europei hanno massicciamente investito in nuove tecnologie, in particolare nell’aumento della capacità di internet di trasmettere segnali a larga banda, multimediali e in tempo reale. Ciò ha permesso di sviluppare – tra l’altro – anche il telelavoro, che comporta un aumento della produttività variabile, in funzione delle attività che si svolgono, tra il 15 e il 30 %. Con una riduzione contemporanea del traffico e dell’inquinamento. In Italia il ministro Scajola aveva proposto nel 2009 di finanziare lo sviluppo della rete con 800 milioni. Poi la promessa e’ stata spostata al 2010. Poi ancora al 2011… Nel frattempo rimane in vigore il decreto Pisanu, che dal 2005, con la giustificazione dell’antiterrorismo, ha introdotto una serie di gabbie burocratiche che hanno di fatto bloccato lo sviluppo del WiFi in Italia. Negli Usa, dove certo non sono meno nell’occhio dei terroristi, basta entrare in un bar, una chiesa o altro locale pubblico per collegarsi gratuitamente alla rete.
9.
Tempi e conciliazione. Molti manager, pubblici e privati, non si sono accorti di vivere nella società della conoscenza, e si ostinano a gestire le risorse umane come ai tempi dell’industria e della catena di montaggio. Quindi impongono ai propri dipendenti orari rigidi, e li fanno rispettare a forza di multe per i ritardatari. Per questi manager è facile capire la flessibilità, se si traduce nella possibilità di retribuire di meno i nuovi ingressi in azienda, facendoli lavorare di più o usando metriche lavorative studiate al calcolatore. Perchè non è altrettanto facile parlare di flessibilità quando sono le persone che la chiedono, per poter conciliare i propri tempi di vita con quelli di lavoro? In Italia il part-time e’ offerto da una minoranza di imprese. L’orario flessibile interessa meno del 35% dei lavoratori, e la banca delle ore è attiva nel 1% delle imprese. Addirittura per incentivare la flessibilità serve una legge (art. 9 legge 53 del 2000).
Creare un’esperienza di vita migliore per i giovani non è difficile: basta pensare al futuro dell’Italia anziché soltanto al nostro futuro.
Keynote per il Forum Risorse Umane 2010 (21/10/2010)
Patrizio Di Nicola
1.
Henri De Man, sociologo belga e docente presso l'Accademia del Lavoro di Francoforte sul Meno, tra il 1924 e il 1926 svolse una pionieristica ricerca sulla “gioia nel lavoro”, chiedendo ai suoi studenti, tutti lavoratori destinati a dirigere i sindacati dell’epoca, di descrivere i sentimenti che provavano verso il proprio lavoro. Egli ottenne, in tal modo, uno spaccato dei problemi tipici dell'operaio dell'industria, le sue insoddisfazioni, la sua "alienazione latente".
L'analisi di De Man parte dall'assunto che, benché possa sembrare che vi sia "uno stato di equilibrio instabile, di tensione, tra fattori dei quali taluni sono favorevoli ed altri sfavorevoli alla gioia nel lavoro" , la realtà è ben diversa, in quanto gli elementi favorevoli in realtà non esistono. Sono presenti, invece, quelli contrari. Da ciò discende che "Ogni lavoratore tende verso la gioia nel lavoro, come ogni uomo tende verso la felicità. La gioia nel lavoro non pretende affatto di venir 'favorita', la sola cosa che importa è che non le siano frapposti ostacoli."
Quali sono oggi gli “ostacoli” che fanno si che il lavoro, per una generazione di giovani, sia motivo di pena anziché di gioia e di soddisfazione?
2.
Precarieta’. La flessibilità, introdotta nella prima metà degli anni Novanta dai gioverni tecnici e di centro sinistra con nobili fini (ridurre la disoccupazione giovanile che nel 1990 sfiorava il 20%; assicurare una copertura pensionistica ai CoCoCo) è diventata una vera piaga sociale. Non per l’intera popolazione (sono infatti precari circa il 20% dei lavoratori, una quota tutto sommato simile in tutta Europa) ma soprattutto per i giovani: oggi, specialmente i giovani scolarizzati, entrano nel 60% dei casi in azienda con un contratto flessibile, e molti vi rimangono per 5-8-10 anni: i lavoratori a progetto con un unico datore di lavoro (sono quasi 850 mila) hanno una età media di 34 anni, ed una retribuzione di 8.122 Euro /anno. A questi giovani, quindi, è stato offerto un lavoro, ma senza nessuna garanzia per il futuro. Gli anni passano ed il lavoro precario non permette di accendere mutui per acquistare case, ed avere un figlio, progettare una famiglia diventa un miraggio. E in questa fase di crisi occupazionale, i primi a perdere il posto sono stati – e senza cassa integrazione – proprio i precari. Poi, ironia della sorte, li chiamiamo “bamboccioni” se abitano in casa con i genitori.
In Italia volevamo rendere il lavoro flessibile, e abbiamo reso precarie le vite dei giovani. Abbiamo inventato la flex-insecurity, di cui dovremmo chiedere il copyright nel mondo.
3.
Disoccupazione. Se il lavoro flessibile/precario era nato per ridurre la disoccupazione giovanile, non si può dire che abbia raggiunto l’obiettivo. La disoccupazione giovanile sfiora oggi in Italia il 30%, a fronte di un tasso medio del 8,7%. Quindi e’ circa 3,3 volte la media. Nel 1993, quando fu introdotta la flessibilita’, la disoccupazione giovanile era all’incirca agli stessi livelli di oggi: 30,2%. Secondo l’Istat oltre due milioni di giovani, terminati gli studi, non hanno avuto alcuna esperienza di lavoro di durata superiore ai tre mesi. Il 60 per cento di questo gruppo è rappresentato da donne e giovani del Mezzogiorno. Inoltre, meno di un giovane su tre trova un lavoro entro 12 mesi dal termine degli studi. In definitiva, seppur oggi il lavoro dei giovani sia – grazie alla flessibilità - contrattualmente più conveniente che non alla fine degli anni Ottanta, molti di essi rimangono comunque in “dolce e inutile attesa” per anni.
4.
Inefficienza dei canali di ingresso al lavoro. L’Italia, nei 20 anni passati, ha riformato profondamente i Servizi pubblici per l’Impiego, aprendo ai privati, e ristrutturando il sistema del collocamento, anche creando un “borsa telematica del lavoro”. Con risultati risibili sotto il profilo dell’efficienza. L’Istat fa notare che la maggior parte dei primi ingressi nel mercato del lavoro avviene, grazie alle conoscenze dirette: circa il 55 per cento dei giovani trova la prima occupazione attraverso le segnalazioni di parenti e amici; molti altri fanno da sé: il 16,6% inviando curriculum visitando un datore di lavoro, il 6,8% usa internet e il web. I Centri per l’Impiego trovano lavoro a 1,5% dei giovani disoccupati (nel 1990 il dato era del 3%), le Agenzie private per il lavoro al 3,1%. Un po’ meglio fanno le Università: 3,8%. Specialmente quando mettono in campo servizi integrati come SOUL, il sistema di placement che coinvolge le sette università della Regione Lazio.
5.
Merito e gioventù. In Italia essere giovani è un serio handicap. Nonostante la preparazione professionale che si può avere, nonostante gli studi, nonostante l’impegno, si è destinatari dei lavori meno retribuiti, in una sorta di gavetta che sembra non dover finire mai. Sempre l’Istat ricorda: “Il conseguimento del titolo universitario, come pure di quello secondario superiore, dovrebbe consentire un più ampio ingresso nelle professioni a media e alta specializzazione. In realtà, la mancata corrispondenza tra il titolo di studio e la professione svolta segnala la presenza di fenomeni di sottoinquadramento e sottoutilizzo del capitale umano disponibile. Nel 2009 circa 2,2 milioni giovani fino a 34 anni non più in istruzione laureati e diplomati (il 47,1 per cento del totale) possiede un titolo superiore a quello maggiormente richiesto per svolgere quella professione”. L’inadeguatezza del primo lavoro rispetto al livello di istruzione è diffusa su tutto il territorio nazionale e interessa sia chi ha un lavoro dipendente a tempo indeterminato sia quella atipica. Al di là delle forme contrattuali, è evidente la presenza di un bacino di offerta di lavoro giovanile con inquadramenti non adeguati alle proprie competenze e aspettative.
6.
Emigrazione forzata. Nel contesto appena delineato sembra incomprensibile non la cosiddetta “fuga dei cervelli”, ma il fatto che alcuni cervelli pensanti rimangano in Italia, nonostante tutto. Volano all’estero migliaia di laureati e dottori di ricerca ogni anno, mentre sono ben pochi coloro che tornano indietro. Tra le cause della fuga vi sono tre cause principali: la difficoltà di trovare un lavoro adeguato alle proprie aspettative; il differenziale nelle retribuzioni (all’estero lo stipendio di un buon laureato con Master o PHD è più elevato del 50%); l’ambiente favorevole ai giovani, ai quali vengono subito affidati lavori importanti e sfidanti. Basti a tal scopo ricordare la storia della planetologa Amara Grasp, che dopo il dottorato al Max Planck Institute in Germania decise, tra il 2003 e il 2006, di lavorare al CNR a Frascati. Amara nel luglio 2005 scrisse alla rivista Scienze: “se sapesse che cosa significa tentare una carriera scientifica in Italia, nessuna persona sana di mente accetterebbe l’impiego”. Poi volò a Pasadena, per uno stipendio doppio e un laboratorio quadruplo. E qualche speranza di ottenere un Nobel.
7.
Retribuzioni insufficienti. Se vi è un fatto sulla quale possiamo scommettere qualsiasi cifra è che le retribuzioni italiane siano tra le più basse tra quelle europee. Secondo l’OCSE un italiano medio guadagna 21.374 dollari (14.700 €) ogni anno, trovandosi al 23° posto tra i 30 paesi più ricchi del mondo. Meglio di noi stanno i lavoratori del Regno Unito (38.147), Svizzera (36.063), Lussemburgo (36.035), Giappone (34.445), Norvegia (33.413), Australia (31.762), Irlanda (31.337), Paesi Bassi (30.796), Usa (30.774), Germania (29.570), Francia (26.010) e Spagna (24.632). Con percentuali variabili tra il 40 e il 14 % in più. I giovani, i precari, le donne, hanno stipendi notevolmente più bassi rispetto ai valori medi. Secondo gli economisti de La Voce.info ciò dipende sia dalle forte tassazione, sia dalla scarsa produttività tipica del tessuto produttivo italiano, fatto di PMI. Qualunque sia la ragione, ovviamente le basse retribuzioni non aiutano i consumi e la ripresa economica. Henry Ford, nel 1916, decise di ridurre l’orario ad 8 ore, e aumentare lo stipendio a 5 dollari al giorno. Alcuni dissero che era impazzito e sarebbe fallito in pochi mesi. Lui stava solo facendo il suo lavoro di imprenditore, e voleva vendere le auto che produceva anche ai propri operai. Ovviamente quanto detto non si applica ai top manager, che come noto in un giorno incassano quanto un loro dipendente in un anno.
8.
Pessimo uso delle ICT. Nell’ultimo decennio tutti i paesi europei hanno massicciamente investito in nuove tecnologie, in particolare nell’aumento della capacità di internet di trasmettere segnali a larga banda, multimediali e in tempo reale. Ciò ha permesso di sviluppare – tra l’altro – anche il telelavoro, che comporta un aumento della produttività variabile, in funzione delle attività che si svolgono, tra il 15 e il 30 %. Con una riduzione contemporanea del traffico e dell’inquinamento. In Italia il ministro Scajola aveva proposto nel 2009 di finanziare lo sviluppo della rete con 800 milioni. Poi la promessa e’ stata spostata al 2010. Poi ancora al 2011… Nel frattempo rimane in vigore il decreto Pisanu, che dal 2005, con la giustificazione dell’antiterrorismo, ha introdotto una serie di gabbie burocratiche che hanno di fatto bloccato lo sviluppo del WiFi in Italia. Negli Usa, dove certo non sono meno nell’occhio dei terroristi, basta entrare in un bar, una chiesa o altro locale pubblico per collegarsi gratuitamente alla rete.
9.
Tempi e conciliazione. Molti manager, pubblici e privati, non si sono accorti di vivere nella società della conoscenza, e si ostinano a gestire le risorse umane come ai tempi dell’industria e della catena di montaggio. Quindi impongono ai propri dipendenti orari rigidi, e li fanno rispettare a forza di multe per i ritardatari. Per questi manager è facile capire la flessibilità, se si traduce nella possibilità di retribuire di meno i nuovi ingressi in azienda, facendoli lavorare di più o usando metriche lavorative studiate al calcolatore. Perchè non è altrettanto facile parlare di flessibilità quando sono le persone che la chiedono, per poter conciliare i propri tempi di vita con quelli di lavoro? In Italia il part-time e’ offerto da una minoranza di imprese. L’orario flessibile interessa meno del 35% dei lavoratori, e la banca delle ore è attiva nel 1% delle imprese. Addirittura per incentivare la flessibilità serve una legge (art. 9 legge 53 del 2000).
Creare un’esperienza di vita migliore per i giovani non è difficile: basta pensare al futuro dell’Italia anziché soltanto al nostro futuro.
sabato, ottobre 16, 2010
Sindacato e mal di Internet
Di Patrizio Di Nicola
Nell’ultimo quarto di secolo in molti Paesi avanzati si è assistito a crescenti difficoltà nell’azione sindacale, con conseguente riduzione della rappresentatività sociale e in parte anche dell’influenza sulla scena pubblica. Ovviamente si tratta di esperienze nazionali differenti per intensità del fenomeno e per caratteristiche specifiche dei singoli contesti di riferimento. In alcuni casi si può parlare di una semplice fase di ripiegamento, in altri la tendenza in atto assume i tratti di un vero e proprio declino. Tuttavia, indipendentemente dal diverso grado di intensità, il clima di difficoltà dei sindacati nelle società moderne appare un fenomeno generalizzato.
Recenti studi comparati, che hanno preso in considerazione i Paesi maggiormente rappresentativi delle economie internazionali, offrono una fotografia puntuale sullo stato di salute dei sindacati. In particolare la ricerca di Jelle Visser sulla sindacalizzazione in 24 nazioni , ha realizzato una comparazione del numero di iscritti e dell’andamento dei tassi di sindacalizzazione. La tabella 1, relativa al numero di iscritti tra il 1970 e il 2003, mostra le tendenze del fenomeno. Nel 1980, ben diciassette nazioni presentano un numero di iscritti al sindacato più elevato rispetto al decennio precedente, in alcuni casi un massimo storico (come ad esempio negli Stati Uniti, Italia e Gran Bretagna). L’unica eccezione negativa è rappresentata dalla Francia, che al contrario in quei 10 anni di crescita generalizzata registra un calo nel numero di iscritti.
Gli anni Novanta segnano un’inversione di tendenza e la sindacalizzazione cresce solo in otto nazioni su ventiquattro: Canada, Australia, Corea, Finlandia, Svezia, Norvegia, Danimarca, Spagna. In dieci Stati i sindacati hanno perso quote di iscritti (Stati Uniti, Nuova Zelanda, Giappone, Germania, Francia, Italia, Regno Unito, Irlanda, Paesi Bassi, Austria; la situazione del Belgio, pur facendo registrare qualche iscritto in meno, può essere considerata sostanzialmente stabile).
L’ultima decade fa registrare un’ulteriore battuta d’arresto: la sindacalizzazione continua a ridursi o si mantiene pressoché stabile, e gli iscritti aumentano in soli sei Paesi, ossia Norvegia, Danimarca, Olanda, Belgio, Spagna e Germania.
La situazione di difficoltà in cui versano i sindacati si palesa con maggiore evidenza se osserviamo i tassi di sindacalizzazione. Nel 2000, quasi ovunque la densità sindacale ha valori inferiori rispetto al 1970 e al 1980. Nei casi dell’Australia, della Nuova Zelanda, degli USA e dell’Austria le percentuali di sindacalizzazione si sono dimezzati nell’arco di trent’anni, e in molti altri casi il calo è stato superiore ai 10 punti. Unica eccezione è rappresentata da un blocco di Paesi che migliorano i già alti tassi di sindacalizzazione: si tratta di Finlandia, Svezia, Belgio, Spagna e, almeno rispetto agli anni Sessanta, anche la Danimarca.
In sostanza appare evidente che i sindacati contemporanei nel decennio appena passato hanno vissuto un momento di seria difficoltà, anche se non dovunque questo si è ripercosso immediatamente sulla capacità di negoziare e di essere riconosciuti dalla controparte e dai Governi.
Il Sindacato Open Source
La rappresentanza sindacale necessita oggi di un rinnovamento per passare da un modello tradizionale di azione in cui informazione, orientamento, discussione e decisione si susseguono secondo una precisa liturgia organizzativa, a un modello reticolare ed orizzontale, più consono al modo di comunicare che utilizzano i giovani lavoratori e le stesse imprese. Internet rappresenta una concreta opportunità per ricostruire i necessari legami sociali tra il sindacato e i lavoratori, compromessi dai processi produttivi di decentramento e flessibilizzazione degli ultimi decenni. Peraltro si tratta di un ritorno alle origini, nel senso che nel sindacato la comunicazione ha sempre avuto un ruolo di primo piano. Lo sviluppo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT) ha posto una nuova sfida ai sindacati che si trovano nella condizione di doversi adeguare agli standard comunicativi raggiunti dalle altre organizzazioni e di trasferire le proprie attività e funzioni di rappresentanza sul Web, perseguendo un cambiamento che è riduttivo vivere come eminentemente tecnologico in quanto è soprattutto culturale.
Lo scenario di utilizzo delle ICT da parte del sindacato, in particolare nel nostro Paese, non è ancora ben definito. Le rilevazioni svolte da chi scrive su un campione di sindacati di vari settori e territori hanno dimostrato con chiarezza che il Web viene utilizzato soprattutto come “vetrina informativa”, a volte con linguaggi autoreferenziali, altre volte con logiche giornalistiche, mentre sono rari i tentativi di rendere gli spazi online funzionali all’interazione organizzativa con i lavoratori. In Italia la riflessione intorno al rapporto tra Internet e sindacato stenta a decollare, mentre all’estero il dibattito è ricco e fruttuoso. Ad esempio in Gran Bretagna lo studioso R. Darlington della LSE parlava di e-unions già dal 2000, alla luce della considerazione che in Rete aumenta l’importanza degli intermediari in grado di offrire servizi e coordinamento ai lavoratori. Di qui il suggerimento ai sindacati, di trasformarsi rapidamente in e-unions e fornire servizi digitali agli iscritti . Cosa ovviamente non facilissima, come spiega la ricerca sui sindacati australiani svolto da Sandra Cockfield nel 2003 . La studiosa, dopo aver analizzato oltre 100 siti web di organizzazioni di rappresentanza, conclude che l’uso che essi ne fanno è limitato, e manca una strategia intesa a reclutare e coinvolgere i lavoratori. Cosa, va detto, che sarebbe più facile fare tramite internet che non nei modi tradizionali, almeno quando i lavoratori operano in piccole unità produttive decentrate, se non addirittura in telelavoro, quindi fuori dell’azienda. Nello stesso periodo, Diamond e Freeman , con una lucida quanto anticipatrice analisi individuavano cinque funzioni principali che Internet poteva assolvere per le organizzazioni di rappresentanza:
- Fornire servizi individualizzati agli iscritti;
- Costruire sezioni sindacali virtuali tra le aziende senza rappresentanze organizzate;
- Incrementare i livelli di dibattito e di democrazia interna;
- Divenire uno spazio per nuove forme di conflitto (i cyber strike)
- Favorire la nascita di nuove forme di internazionalismo, collegando sindacati e lavoratori di nazioni diverse
Oggi – mutuando il linguaggio del sistema operativo Linux – si può parlare di Sindacato Open Source , inteso come forma organizzativa che fa un uso intensivo se non esclusivo di internet per informare gli iscritti, ma soprattutto per connettere tra di loro attivisti e delegati di aziende diverse e per fornire ai lavoratori servizi che vanno al di là di quelli legati alla contrattazione collettiva. Il sindacato OS costituisce una comunità virtuale di sindacalisti e lavoratori; proprio come avviene nella vita reale, esso porta avanti campagne di tesseramento, ha leader e militanti, porta avanti lotte e rivendicazioni. Le principali caratteristiche del sindacato OS, messe a confronto con la normale forma sindacale, sono riportate nella tabella 3 che segue.
Come si vede, per il Sindacato OS l’uso di Internet non è inteso come mero affiancamento di un nuovo canale di comunicazione a quelli sinora utilizzati, ma va inteso come innovazione radicale di un modo tradizionale di essere sindacato. In tal senso la Rete serve a creare una dimensione associativa nuova, ove opera una rete sociale di nuovi interessi e iniziative, finalizzato a espandere la copertura sindacale e a fornire servizi agli iscritti vecchi e nuovi.
Ci vorrà molto coraggio, ma probabilmente sarà questa la strada che porterà il sindacato a un maggior radicamento tra i lavoratori post industriali.
Di Patrizio Di Nicola
Nell’ultimo quarto di secolo in molti Paesi avanzati si è assistito a crescenti difficoltà nell’azione sindacale, con conseguente riduzione della rappresentatività sociale e in parte anche dell’influenza sulla scena pubblica. Ovviamente si tratta di esperienze nazionali differenti per intensità del fenomeno e per caratteristiche specifiche dei singoli contesti di riferimento. In alcuni casi si può parlare di una semplice fase di ripiegamento, in altri la tendenza in atto assume i tratti di un vero e proprio declino. Tuttavia, indipendentemente dal diverso grado di intensità, il clima di difficoltà dei sindacati nelle società moderne appare un fenomeno generalizzato.
Recenti studi comparati, che hanno preso in considerazione i Paesi maggiormente rappresentativi delle economie internazionali, offrono una fotografia puntuale sullo stato di salute dei sindacati. In particolare la ricerca di Jelle Visser sulla sindacalizzazione in 24 nazioni , ha realizzato una comparazione del numero di iscritti e dell’andamento dei tassi di sindacalizzazione. La tabella 1, relativa al numero di iscritti tra il 1970 e il 2003, mostra le tendenze del fenomeno. Nel 1980, ben diciassette nazioni presentano un numero di iscritti al sindacato più elevato rispetto al decennio precedente, in alcuni casi un massimo storico (come ad esempio negli Stati Uniti, Italia e Gran Bretagna). L’unica eccezione negativa è rappresentata dalla Francia, che al contrario in quei 10 anni di crescita generalizzata registra un calo nel numero di iscritti.
Gli anni Novanta segnano un’inversione di tendenza e la sindacalizzazione cresce solo in otto nazioni su ventiquattro: Canada, Australia, Corea, Finlandia, Svezia, Norvegia, Danimarca, Spagna. In dieci Stati i sindacati hanno perso quote di iscritti (Stati Uniti, Nuova Zelanda, Giappone, Germania, Francia, Italia, Regno Unito, Irlanda, Paesi Bassi, Austria; la situazione del Belgio, pur facendo registrare qualche iscritto in meno, può essere considerata sostanzialmente stabile).
L’ultima decade fa registrare un’ulteriore battuta d’arresto: la sindacalizzazione continua a ridursi o si mantiene pressoché stabile, e gli iscritti aumentano in soli sei Paesi, ossia Norvegia, Danimarca, Olanda, Belgio, Spagna e Germania.
La situazione di difficoltà in cui versano i sindacati si palesa con maggiore evidenza se osserviamo i tassi di sindacalizzazione. Nel 2000, quasi ovunque la densità sindacale ha valori inferiori rispetto al 1970 e al 1980. Nei casi dell’Australia, della Nuova Zelanda, degli USA e dell’Austria le percentuali di sindacalizzazione si sono dimezzati nell’arco di trent’anni, e in molti altri casi il calo è stato superiore ai 10 punti. Unica eccezione è rappresentata da un blocco di Paesi che migliorano i già alti tassi di sindacalizzazione: si tratta di Finlandia, Svezia, Belgio, Spagna e, almeno rispetto agli anni Sessanta, anche la Danimarca.
In sostanza appare evidente che i sindacati contemporanei nel decennio appena passato hanno vissuto un momento di seria difficoltà, anche se non dovunque questo si è ripercosso immediatamente sulla capacità di negoziare e di essere riconosciuti dalla controparte e dai Governi.
Il Sindacato Open Source
La rappresentanza sindacale necessita oggi di un rinnovamento per passare da un modello tradizionale di azione in cui informazione, orientamento, discussione e decisione si susseguono secondo una precisa liturgia organizzativa, a un modello reticolare ed orizzontale, più consono al modo di comunicare che utilizzano i giovani lavoratori e le stesse imprese. Internet rappresenta una concreta opportunità per ricostruire i necessari legami sociali tra il sindacato e i lavoratori, compromessi dai processi produttivi di decentramento e flessibilizzazione degli ultimi decenni. Peraltro si tratta di un ritorno alle origini, nel senso che nel sindacato la comunicazione ha sempre avuto un ruolo di primo piano. Lo sviluppo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT) ha posto una nuova sfida ai sindacati che si trovano nella condizione di doversi adeguare agli standard comunicativi raggiunti dalle altre organizzazioni e di trasferire le proprie attività e funzioni di rappresentanza sul Web, perseguendo un cambiamento che è riduttivo vivere come eminentemente tecnologico in quanto è soprattutto culturale.
Lo scenario di utilizzo delle ICT da parte del sindacato, in particolare nel nostro Paese, non è ancora ben definito. Le rilevazioni svolte da chi scrive su un campione di sindacati di vari settori e territori hanno dimostrato con chiarezza che il Web viene utilizzato soprattutto come “vetrina informativa”, a volte con linguaggi autoreferenziali, altre volte con logiche giornalistiche, mentre sono rari i tentativi di rendere gli spazi online funzionali all’interazione organizzativa con i lavoratori. In Italia la riflessione intorno al rapporto tra Internet e sindacato stenta a decollare, mentre all’estero il dibattito è ricco e fruttuoso. Ad esempio in Gran Bretagna lo studioso R. Darlington della LSE parlava di e-unions già dal 2000, alla luce della considerazione che in Rete aumenta l’importanza degli intermediari in grado di offrire servizi e coordinamento ai lavoratori. Di qui il suggerimento ai sindacati, di trasformarsi rapidamente in e-unions e fornire servizi digitali agli iscritti . Cosa ovviamente non facilissima, come spiega la ricerca sui sindacati australiani svolto da Sandra Cockfield nel 2003 . La studiosa, dopo aver analizzato oltre 100 siti web di organizzazioni di rappresentanza, conclude che l’uso che essi ne fanno è limitato, e manca una strategia intesa a reclutare e coinvolgere i lavoratori. Cosa, va detto, che sarebbe più facile fare tramite internet che non nei modi tradizionali, almeno quando i lavoratori operano in piccole unità produttive decentrate, se non addirittura in telelavoro, quindi fuori dell’azienda. Nello stesso periodo, Diamond e Freeman , con una lucida quanto anticipatrice analisi individuavano cinque funzioni principali che Internet poteva assolvere per le organizzazioni di rappresentanza:
- Fornire servizi individualizzati agli iscritti;
- Costruire sezioni sindacali virtuali tra le aziende senza rappresentanze organizzate;
- Incrementare i livelli di dibattito e di democrazia interna;
- Divenire uno spazio per nuove forme di conflitto (i cyber strike)
- Favorire la nascita di nuove forme di internazionalismo, collegando sindacati e lavoratori di nazioni diverse
Oggi – mutuando il linguaggio del sistema operativo Linux – si può parlare di Sindacato Open Source , inteso come forma organizzativa che fa un uso intensivo se non esclusivo di internet per informare gli iscritti, ma soprattutto per connettere tra di loro attivisti e delegati di aziende diverse e per fornire ai lavoratori servizi che vanno al di là di quelli legati alla contrattazione collettiva. Il sindacato OS costituisce una comunità virtuale di sindacalisti e lavoratori; proprio come avviene nella vita reale, esso porta avanti campagne di tesseramento, ha leader e militanti, porta avanti lotte e rivendicazioni. Le principali caratteristiche del sindacato OS, messe a confronto con la normale forma sindacale, sono riportate nella tabella 3 che segue.
Come si vede, per il Sindacato OS l’uso di Internet non è inteso come mero affiancamento di un nuovo canale di comunicazione a quelli sinora utilizzati, ma va inteso come innovazione radicale di un modo tradizionale di essere sindacato. In tal senso la Rete serve a creare una dimensione associativa nuova, ove opera una rete sociale di nuovi interessi e iniziative, finalizzato a espandere la copertura sindacale e a fornire servizi agli iscritti vecchi e nuovi.
Ci vorrà molto coraggio, ma probabilmente sarà questa la strada che porterà il sindacato a un maggior radicamento tra i lavoratori post industriali.
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